（配图摄影 by 辉友彭莫山）
书籍《重新定义公司》一书中提到：在谷歌，对于管理者而言，「工作中最重要的事情」是招聘人才。优秀人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优秀人才的加入。
所以，面试可能是经理人最重要的工作了。
如果面试工作量很大，如何能在提高效率的同时，保证面试质量呢？甚至可以这样问，如何能不断地提升效率和质量呢？这里介绍一种方法：搭建一个极简的「校招面试模型」。所以，今天的文章不仅对面试官有用，也对要参加面试的年轻人有帮助。
有人可能担心，这不是把面试题公开了吗？其实不用担心，因为我这里谈的只是自己的一个面试思路。而具体的题目，即使公开出来，但难度是依旧的，因为我们会沿着一个问题不断向深追问，直到无法再深入。所以，即使是「开卷考试」，也不会降低这场考试的难度。当然，也欢迎更多的同学能关注我们公司、我们部门的校招生和招聘信息。
我最近面试了很多校招生，一开始没有什么模型，面试的过程基本靠感觉。随机性很大，表现为有时候我觉得不错的人，别人觉得不行；别人觉得不错的人我又觉得不行。但大家彼此又很难说服，都是靠感觉。随着面试越来越多，我发现这样有很大问题，效率很低，质量也很难保证。
于是我搭了一个非常简单的面试模型，用来面试所有的校招生，而且把面试的过程记录下来，分享给同事们。这个面试模型的结构非常简单，就三部分：
第一部分「目标」：是我希望考察候选者的哪些能力、哪些素质；第二部分是「题目」：针对目标去设计题目；第三部分是「记录」，及对校招生面试过程记录和总结。
比如第一部门「目标」，我希望考察的能力和素质按照优先级排序如下：
第一、候选人有没有明确的人生目标？
第二、候选人是否有强烈的个人兴趣，这个兴趣与工作岗位的关系有多大？
第三、Ta是不是一个很好的问题解决者？
第四、Ta的专业背景是不是匹配岗位需求？
第五、Ta是不是一个很好的协作者？
按照这个目标，就可以设计第二部分「题目」：
比如如果希望探索候选人是否有明确的人生目标，就可以问选择学校、专业、实习公司、实习岗位的原因。也可以进一步问Ta的职业目标是什么。
当然，一个题目往往可以考察多个维度，比如我最喜欢问的问题：「请用最简洁的语言说说自己实习经历中最难、最具挑战性的项目，项目的目标是什么？碰到了什么困难？如何解决？从中学到什么？」则包含对多方面能力的考察。用最简单的语言把最难的事情讲清楚，其实源于「费曼学习法」，是一面很好的镜子，反映出候选人的综合能力。
候选人是否能把这个项目的Why、How和What讲清楚，体现了Ta在项目中的工作深度、问题解决能力和沟通阐述能力。如果Ta在项目中浅尝辄止，很难经得起两三层追问。如果Ta对问题的理解不透彻，或者总结表达能力不行，又很难用简单的语言说清楚。
这个问题对于目标三（是否是一个好的问题解决者）和目标五（协作能力）都能做出考察。
此外，我经常问的问题：「你在选择工作机会时Top 3的考虑因素是什么？如何排序？」则考察了一个人的问题解决能力（是否习惯于用「模型」思考）和个人目标感。
诸如此类，可以围绕考察目标设计多种问题，通过问答来考察候选人的综合能力。
搭了这个模型之后，后面的面试就变得越来越体系化了。我每次面试人，都会围绕这个模型，根据候选人背景的差异，选择不同的题目组合。每次面试的过程都会记录下来，变成模型迭代的数据。在搭建这个模型之后，面试就从偶然走向了必然，我也越来越享受面试的过程。
同事在看到我的面试模型之后也深受启发：其实只要是重要的，且反复发生的工作，就值得用模型去应对。基于模型，记录数据，不断迭代模型。
只要有了模型，就有数据，就可以基于数据去复盘和迭代。这会让工作的质量变得越来越受控，这种收敛能力，是随机面试所不具备的。
另外，我也非常建议大家在意面试，哪怕暂时不想换工作，每过2-3年都能主动更新一下自己的简历，并尝试获得知名企业的面试机会，因为面试是检测自己职场竞争力的最好机会。我也在系列语音「职业之道」第6集「面试——职场竞争力检测」中做了详细的阐述，欢迎收听，希望今天的文章以及这篇语音都能为你带来启发。
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