我是青柠！
对海底捞感兴趣，是源于回家之后约了很久不见的一个朋友，吃了个小饭。
这几年她一直在传统行业里浮浮沉沉，最初毕业后，她留在了求学所在地，在当地商场一家有名的服装鞋店从店员做到店长。又管理好几个门店。
因为疫情，行业受到互联网冲击更加明显。加上个人感情问题，选择离职，回了老家。
因为在服装行业做了五六年，也有考虑自己开个店。
去年年关我们也是见了一面，说起这个话题，我只是问了一下她准备多少资金去守这个店。
都是普通家庭，也没有过硬的资金和特别的能力，开店容易，守店难。
再后来，翻过年也正好我们当地新开一家海底捞。她就去上班了。
我原本是以为她只是去过渡一下，毕竟老家可就业的工作岗位少，高薪的更少，后期可能还是会选择自己开店，或者做回老本行服装行业。
毕竟，我们这个年龄，已经不年轻了。在事业上的拼搏时间，并没有那么多了。
结果这次见面，出乎意料的她讲了很多她的现状，字里行间满满的对海底捞的热爱，认可还有期待升职加薪的样子。
让我不由得很好奇，究竟是什么样的管理机制让人短短一年就被收服，不想当老板，只想打工了！
是真的有上升空间（💰钱多），还是大饼画的好。
海底捞的管理方式，并没有什么高科技，你都看得见，也可以照着学。
之前有新闻里很多想学海底捞的企业，先挖海底捞的店长，店长是比较难挖的，后来连领班、员工都不放过，最后的结果是并没有什么用，无法复制海底捞的模式。
这几年我们带团队，经常遇到同行问我，面对团队的流失怎么办？
相比较传统行业我们这一行的流失率算得上是很低的。
面对团队的正常新陈代谢无需多言，如果是非正常流失，那肯定需要想想是不是制度出问题了。
通过观察海底捞，我发现公司的新员工都是怎么流失的了！
其实这不是你的问题，而是你的新员工都是被老员工搞走的！
你在台上热血沸腾，说我们公司未来要上市，估值一百亿。
新员工问：“真的吗？”
“呵，你也信，我都不想干了！三个月没发工资了，还一百亿。”
你讲了三个小时，老员工三分钟就把人给你搞走。
所以新员工是谁搞走的？
是老员工搞走了，来一个搞死一个，来两个搞死一对。
你连老员工都搞不定，你搞一堆新员工没用。
同理到我们带团队里来是一样的。我经常说四季优美10个人吃一辈子。每个人10个人就是100个人。维护好最初的，最有干劲的10个人，齐头并进，每人每天多赚100，头部就是1万。
所以，海底捞是拥有复制人才的机制。
你要设计的机制是带得出徒弟，他饿不死师傅。
海底捞最牛的不是他的服务，海底捞最核心的是师徒的传帮带机制。
老店长复制一个新店长去开新店，老店长要拿新店的股权的。
a 店长复制b 店长，b 店长复制c 店长，老店长在新店拿15%，新店长占15%，总部50%，团队占20%。
老店长拿3年，第一年15%，第二年10%，第三年5%。
不可以不给，也不可以给太久！
给太久。新店长和老店长就有矛盾了。
如果不给呢，不给老店长根本不帮你带新店长。毕竟没有利益的事情都不愿意花时间精力。
为什么拿3年？
3年全心全意的帮扶，门店都做不起来，这条线也可以砍掉了。
这个机制至少可以给没有机遇，而愿意努力拼搏又有一定能力的人一些机会。
同样在这样的机制下衍生的老员工也愿意带新员工。毕竟，有利益挂钩。而不是教会徒弟饿死师傅。
其实这就是裂变。
写在最后：大部分人是没有足够的财力去设计资本的闭环的，但是在互联网的当下，可以通过努力+选择站在资本的闭环的顶端。
我也是看了海底捞之后，才发现原来我们团队的合作商们为什么能做到毫无保留的传帮带。
因为，真正的商业闭环，一定是带着别人赚到市场的钱，同时，自己也能赚更多的钱。
比如我和我的合作商们。感恩你们的信任与追随。
未来可期。
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