面试正能量手册 - 外企面试官的工作总结

　　前一阶段，受家里两位长辈的委托，一直忙着帮助和指导两位长辈家的应届生找工作和改简历。正巧赶上“史上最难就业季”，两位同学找到心仪的工作心路历程不是一般的艰辛，而他们学校的签约情况也印证“史上最难就业季”的说法。还好最后，两位同学通过努力都找到了不错的工作机会。

　　在帮助和指导他们找工作的过程，我也看到了一些问题。比如，其中一位同学在被面试官问到职业规划时，她居然回答，“我希望未来两年能够出国读书深造。”弄得面试官无言以对。

　　仔细想想，当我们的学校成批“制造”大学生的时候，学校并没有教会他们，怎么选择自己的工作，怎么找到自己的工作，以及怎么工作，或者说怎么“生存”；仅仅还是停留在照本宣科式的灌输理论知识。所以从“学校”到“工作”，好像总是有那么一点点脱节。用两位同学自己的语言来总结求职过程，他们认为求职过程中，或多或少觉得自己都患有“求职障碍症”或者“求职恐惧症”。一开始尽管不知道该怎么做，但他们都信心满满；等受了挫折后，越后来越没信心，越来越没有感觉，甚至迷失了方向，其中一位同学多次进行了自我否定，觉得自己怎么做都是错的；这样的求职成功的概率怎么会高呢？

　　曾经阅人无数，也被人阅了无数次，在这里，所以我也把自己的一些求职和招聘的经历做了点小小的回顾，可能有点乱，不见得有条理，一边整理一边分享，也希望大家能够多多给与建议和意见。

　　我相信一点，当帮助别人的同时，或许你也在帮助自己。

　　我发帖的时候点错了，这个是我的原创帖子，不是转载的帖子。

　　为什么有面试，必须从公司招聘开始说起。

　　没有招聘就没有面试，这是最基本的道理。

　　所以首先我们来解密“公司招聘”这一有意思的行为。

　　之前，有很多网友和我抱怨，为什么他心仪的公司总是不招人？或者即便心仪的公司刊登了招聘广告，但总是投了简历迟迟得不到回音，碰到这样的情况该怎么办？很多提问的网友也非常困惑心仪的公司到底是如何招人、选人和用人的。

　　我猜想多数人在求职过程中可能会或多或少有类似的困惑，当时我也这样困惑过。这里我作为一个公司内部的管理人员，当然不是HR，因为我从来就不是HR，分享一下我所经历过和看到过的大公司内部的招聘流程。

　　Why - 公司为什么会要招聘？

　　多数公司的招聘需求，往往只是因为为数不多的几类原因造成的。最最常见的一类原因是现有岗位上的员工离职而产生的空缺，就是我们常听到的，所谓因补缺而产生的增员；其次，比较多见的是公司业务规模快速扩张以及新业务或者新项目的启动，造成额外的职位的增加，而产生的人力增长需求；还有一类比较多见的，就是一些公司制度或者惯例所产生的招聘需求，比如，一年一度的管理培训生和应届生毕业生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大类情况。

　　说晚安之前,先回答问题。
　　作者：@xiaohuliyezi 时间：2013-07-07 21:29:24
　　楼主 我在苏宁易购总部呼叫中心做过两年管理 现辞职了 准备转行做采购 在各大招聘网站我看采购这行有一条 就是要有相关工作经验 我没有这方面经验 求指导
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　　**一般来说，企业总是希望招聘有一定相关经验的候选人，因为招聘有经验的人，熟悉和学习的时间就会缩短，可以在最短的时间上手，节约时间成本，提高效率。所以与有经验的人相比，没有经验就会处于弱势。这时候光告诉别人，你有志向从事采购是没有太多帮助的，你要举证你有能力从事采购行业，或者有能力快速学习和上手采购工作，或者各种适合采购的特质，强调自己符合采购工作的优势、能力和特质是赢得工作机会的最重要的手段。
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　　作者：@zxqzxq2013 时间：2013-07-07 22:40:02
　　@徒步过客 楼主 我工作五年多了，在现在公司工作快三年了，非常想跳槽，但是因为缺乏面试技巧，错失了好几个工作机会。五年多的工作经验，应该在职业发展上有提高的，请多多指教啊
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　　**之后几天，我会分享一些我自己的面试技巧，希望能够对你有所帮助；不用特别着急，面试跳槽需要好的心态，才会获得好的机会。加油！
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　　作者：@ttxs201306 时间：2013-07-07 22:48:08
　　又到了就业高峰，今年市场行情真心不好，一个岗位几十个人竞争很正常，楼主是否可以提供一些毕业2-5年的人面试的技巧，最好是所有企业都可以用的，或者外企和国企面试的差别之类的，谢谢啊
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　　**我一直供职于外企，所以对外企的作业流程和操作方式较为了解；对于国企我自己也曾有所了解，我会尽我所能，将我的一些经历和经验和各位分享。

　　先回问题,谢谢支持!

　　作者：@美丽三亚2007 时间：2013-07-07 23:17:50
　　被楼主的帖子吸引了，我目前也碰到了类似的问题，在工资和工作内容上很纠结，喜欢的工作工资低一些，不喜欢的公司工资开的高，怎么选择呢？纠结啊
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　　回复: 比如，学习开车，师傅往往会让你把头抬起来，看几百米外的远处，这样车才能开得更快更稳当。关于这个问题，也是一样建议眼光放长远，用比较长远的眼光来看待这个抉择问题，思路就会打开，自然就比较容易分清什么是一时得失，什么是未来发展。此外，就是建议把两份工作按照你考虑未来发展的各个方面，一一给以权重，并进行打分，综合思考，用数字说话，这样得出的结果更为理性。如果数字结果也不能让你满意，那么坦白讲，你内心深处已经有了抉择，也没有什么后悔和纠结科研了。
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　　作者：@美丽三亚2007 时间：2013-07-07 23:20:22
　　楼主啊 我现在的工作天天加班 没有加班费 你说我还要干下去吗 工作内容是满有分量的
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　　回复：干！！必须干。区区加班费绝对不应该是你上班的动力，只要工作有发展有前途，就应该花比人家多得多的时间和精力去取得更大的进步，这样才能站在有利的位置，确保职业发展好过周围的人。加油！
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　　作者：@路的蓝鸟 时间：2013-07-08 15:08:09
　　过客哥哥，我想问你个问题，外企面试都是全英文的吗，我想进外企，可是口语实在是拿不出口啊，还有是不是只在名校选人啊?
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　　回复：外企面试坦白讲，我所了解，大部分会有英文部分，但往往笔试的比较多，往往口试的比较少。对于应届毕业生，一些特别大型的500强公司往往会有一个简短的英语口试环节。所以建议至少要准备一个2-3分钟的流利的英文自我介绍。
　　关于名校，其实这个和选老公一个道理，觉得自己条件好自然就选名牌的老公一样。外企往往觉得自己不错，在选择应届毕业生的时候，往往学校的确是一个重要的考虑筛选因素。不过，个人各方面的素质和能力，是最终评判的依据。

　　更新！

　　先谈谈离职增员的情况。

　　自从我做了部门经理管理部门以后，员工离职是件再普通不过的事情了。不过我第一次面对员工离职的经历至今都记忆犹新。在这里分享一下，是为了更好更形象的说明离职增员过程中公司内部大致处理的情形。

　　记得是国庆节之前的一天，按照上海的惯例，下午一般会提早放假，所以中午我请所有的同事一起吃午饭，也算慰劳慰劳大家。当时，我刚刚接手这个部门不到半年时间。下午回到办公室，一位资深员工Judy，就一脸严肃地进了我的办公室。当时，我对她的神情感到有点困惑。Judy非常紧张，坐下后就不停的感谢我和向我道歉，或许不好的事情就要发生了。凌乱的顾左右而言他之后，Judy递给我一张纸，然后说“对不起，领导，我要辞职。”

　　说实话，面对坐在对面支支吾吾犹犹豫豫的Judy，我也很紧张“工作出事了？”而当我拿到她递给我的辞职信，我更紧张了，“该怎么和她交谈下去？接下来的工作该怎么办？”我只记得当时我故作镇定，还硬逼自己扭捏的搞出一点笑容，因为这是我的“第一次”，“怎么干好好的要辞职呀？”她挺直接的：“老领导去了新公司，有个不错的职位，薪水也比较高，我答应了。”“哦，其实你非常优秀，做得也很好，应该也有空间，可不可以考虑留下来？”其实平时Judy的表现不错，而且也是部门的骨干，走对我影响的确很大，但如何把她留下，什么条件，我真的没有权力，也没有把握。

　　“谢谢您的评价，可是我已经答应对方了，不太好拒绝。”Judy低下头回答我，很怕和我对视。其实，我也没底。她低下头，我反而放松了。“什么条件可以让你留下来？我尽力争取看看。”她仍然支支吾吾，还是顾左右而言它。“可不可以知道一下，你新的职位和工资情况，我也好和老板谈。”Judy如实告诉我她的情况，可能是因为我和她老领导认识，所以她也没有任何隐瞒。“嗯，这样，我去争取，希望你能给我一个机会，不管怎样很感谢你在我来的这段时间的努力工作。”其实她的新职位和工资的确远远高出了现在的职位和工资，我几乎不确定我真能为她争取到这样工资，但在我看来争取一下，或许是值得的。

　　Judy出了我的办公室，我就马上直奔老板办公室，一一汇报了情况。老板比我镇定的多得多，说出来的话，简直让我直冒冷汗。“我想了解一下，这个岗位有没有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？”听到这个问题，我简直五雷轰顶，典型的香港老板，居然问这样的问题，没人性啊。我耐心的向老板解释了这个岗位的重要性，还好得到了他的认同。他的第二句重要的话是“那赶快招人顶替她吧。”我其实很想留下Judy，所以和老板又谈了一下留她的想法以及她的新的待遇。老板的第三句总结性的话。“好像高了一点，和人事聊一下，不行就尽快招人。”老板的意思，我全部明白，所以转身出了他的办公室，下一站人事经理办公室。

　　与人事经理的交涉其实特别简单。人事经理直接告诉我空白的申请表格和职位说明书在哪个目录底下，如何填写，需要关注的几个重点事项，比如人员要求包括经验、学历、资格证书甚至性别和婚否，需要谁谁谁签字批准等等，同时顺带告诉我公司马上就要冻结人员招聘（Head Count Frozen），让我加紧申请。

　　帮忙之余，他也向我一番诉苦，公司类似我这样比较紧急的招聘需求就有10个岗位，加上业务扩展计划中的另外10个岗位，而他手下只有一名招聘经理，每天轮轴转加班都忙不过来。讲到这里，重点来了。其实很多求职者觉得对方的招聘面试人员态度比较生硬甚至没有亲和力的缘故就在于此，大多数招聘经理往往是异乎寻常的繁忙，态度可能是他们次要的考虑。

　　以上是我第一次遇到下属辞职的经历，印象颇为深刻。总结一下，大多数公司因员工离职产生的空缺而进行招聘的情况与我分享的经历非常类似。员工提出辞呈，最急的往往是业务部门的直线领导。因为没有下属干活了，而工作却是万万不能停下的，这时候，直线领导必须自己既做领导、又做员工，所以直线领导往往会在第一时间提出招聘需求。当然整个提需求的过程往往会受到老板的质疑和HR的指手画脚，甚至更倒霉的就是碰到“人力预算冻结”（Head Count Frozen），因此招聘申请往往是经历千辛万难才可能得到批准的。有些公司，员工已经离职1~2个月了，而招聘需求迟迟还没有得到批准。所以，我的“第一次”算是特别的幸运，很快得到了批准。

　　前面分享的是离职招聘的成因和内部职位申请的大概流程，后半部分探讨的是大致的招聘流程。还是继续说我的“第一次”。

　　HR经理非常“给力”，我送过去需求申请表和职位说明书的第二天，我需要的职位已经挂在了国内知名的两家招聘网站上了。记得当时网络招聘还比较容易，一周的时间已经收到大概三四十份简历，招聘经理和我关系也不错，经过一番筛选，第二周就开始安排面试。

　　因为是离职替补的岗位，所以整个流程相对比较简单。尽管流程简单，但多数公司的招聘流程基本大同小异，所以在这里仔细的分析一下各个环节上的重点。

　　第一步是公司内部的性格和智商测试。候选人的性格和智商测试的结果，会作为筛选和评定的依据；但往往只会筛选掉那些性格特别不符合公司文化或者智商明显不够的候选人，所以候选人一般在这个环节上都没有太大的问题。

　　第二步是招聘经理“一面”。招聘经理按照人事角度，从候选人行为举止、沟通交流、背景经历等方面，从“面”上评价候选人，一般不会评价专业能力，所以整体的“一面”不会特别困难，但也绝对不能掉以轻心。因为一旦被人事发现“人品” “诚信”或者“沟通有问题”之类的致命缺陷，那机会就渺茫了。

　　第三步是我（直线经理）的“二面”。直线经理往往是从“点”上来评价候选人，更偏重候选人过往的工作经验、背景经历、专业技能和知识、岗位胜任程度、团队合作能力或者领导能力等等，还包括一些个人性格、沟通合作能力等等。这个过程往往非常关键，直线经理具有一票否决权。因为作为直线经理，找来的候选人将来是为自己干活？还是为自己添麻烦？都是在这个面试决定上，所以一般情况下都会比较慎重，求职者必须全力以赴的应对。

　　第四步，往往也是最后一步，分管的高层（总监或者副总之类）的“三面”。这个过程往往比人事面试更简单容易，一般情况下就是30分钟的东拉西扯，甚至谈谈不相关的事情。注意这个环节的特殊性，高层就是高高在上的领导，往往已经疏于业务，观点看法也会比较宏观，往往不太会谈比较细节的业务处理，更看重沟通交流以及态度形象上的表现，不过他有最终否决或者批准的权力，所以要特别小心的“伺候”，争取留下“好”的印象。接下来，除非你特别重要，还会加赛几轮，不然面试已经到了终点。

　　记得即便当时HR如此的帮助，市场上人力资源如此的丰富，但还是经历了大半年，候选人才正式到位，所以这次招聘的整个过程始终历历在目。上面的过程就是我经历过的一个最典型的离职替补招聘的全部流程。应该很容易就能从中看到招聘需求的产生、批准以及招聘的执行等过程，也可以从中看到求职路上的关键人和关键点；抓住关键，或许赢面就会大很多。

　　作者：@雪于寒冬落 时间：2013-07-08 20:32:27
　　感谢LZ的分享，最近面试了一家国内通讯公司，二面的时候和考官聊的不错，最后问了一个到岗时间问题，回答的是要做工作交接和人事手续，大概一个月，考官通知等待三面。已经一个星期了，未有收到通知。是主动打给对方确认一下好还是在找新的机会？
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　　回复：打电话吧，面试这件事需要的是勇气。打电话的时候可以有一点点技巧，我听到过比较好的说词是“最近因为公司项目比较多，领导想提拔我，近期就会外派到项目上，想看看这边情况怎么样，如果可以，我就推辞我领导的提拔了。”不卑不亢，有理有节，而且还把自己身价抬高了，呵呵。有时候需要有点小心眼。

　　作者：我爱中国wa 时间：2013-07-08 22:13:23
　　正好为工作的事情发愁，碰到这么好的帖子真幸运！楼主多分享一点，比如外企面试官会问一些什么问题？像前面的同学问面试三轮如果谈薪资应该怎么应对？
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　　回复：面试中会问到的问题，千奇百怪，一些通用的问题，比如“你的优点”“你的弱点”“职业规划”等等，我会慢慢的整理我的理解和想法，然后提供给大家参考。
　　关于薪水的问题，如果觉得对方给到的水平较低，那么首先还是保持不卑不亢的沟通姿态，然后告诉对方自己的心理预期以及原因，注意这里的原因不在于你为什么要，而是这个原因可以帮助与你谈判的人事可以拿来回去向他的领导汇报，并得到批准。比如市场上同行业同职位的参考值，这是HR最喜欢的参考依据。所以千万记住，谈工资，并不是谈判。因为和你谈的人往往不一定有决定权。你需要做的是提供对方可以说服他的上司给你加工资的理由。

　　昨天讲了我自己第一次碰到员工辞职的事情，从而引发的招聘，现在聊一聊 由于公司业务规模扩张或者新业务新项目产生的招聘需求。

　　公司业务规模扩张或者新业务新项目的启动产生的额外的人力需求的招聘流程和离职替补的招聘流程基本相相似。只是唯一的区别，也是公司内部操作上比较烦的是，HR（从人力控制的角度）或者其他高层（从政治斗争的角度）或者主管的老板（从业务或者项目本身效率和效益的角度），会在整个招聘进程中指指点点，甚至产生“负”作用，会给招聘工作增加很多困难和不确定因素。

　　曾经就碰到过公司经营网点的扩张，原本每个网点都要配备单独的前台和业务助理，结果由于内部斗争，原本的计划被推翻，总部政策变化，所有前台要兼业务助理的工作，结果本来已经进入招聘流程的两个网点，业务助理和前台都已经确定，而且已经口头告诉对方没有问题，最终不了了之。所以这也是一些求职者问，会不会面试后对方口头认可，可是迟迟不给OFFER，最终不了了之的情况发生的原因了。

　　Tips:

　　从求职者的角度，公司方面离职替补的招聘和扩张和新业务产生的招聘的要求基本一致，流程也比较相似。所以求职者特别需要关注两点：第一，招聘广告上的工作职责的描述（Job Description ）以及经验和技能的要求，求职者尽可能的将自己简历上的工作经历、技能以及特长尽量的靠近招聘岗位的要求，以便很快的通过简历筛选关；第二，关键人物，原则上一般这类面试与求职者未来在业务上的具有直线汇报关系的经理（未来的直接上司）具有决定权，所以应当尽可能在这一阶段要能够使出浑身解数，赢得未来上司的认可和支持，整个面试的赢面就会很大。

　　除上述两项内需外，公司还会有重要的例行招聘 比如，年度的校园招聘以及管理培训生的招聘

　　公司例行招聘，比如年度的校园招聘以及管理培训生的招聘和以上两者截然不同。其实对于校园招聘和管理培训生的招聘，公司的目的也并不相同。校园招聘往往广告宣传的成分远远大过招聘本身，多数情况下是到大专院校去推广自己公司的品牌，当然能够招到合适的人员自然更佳，所以招聘人数只有上限没有下限，找不到合适的人员就整个招聘就会作罢。而管理培训生是大公司的传统项目，除非预算吃紧，每年必做，目的是为了是从知名学府挑选并为公司培养中间管理层的年轻力量，这个比校园招聘更像是有目的招聘，当然候选人则比校园招聘的人数少的多，有时候一些顶级的国内公司可能全国范围内也就挑选2-3个候选人。

　　校园招聘和管理培训生的招聘，两者流程较为相似，只是面试的要求大不相同。多年之前，我曾作为公司的校园招聘组的成员，参加过校园招聘活动，这里分享一下我参与程度较高的一次。校园招聘的工作一般在公司内部由HR发起和主导，联络相关有人力需求的部门共同参与，当时我的角色就是共同参与的部门负责人，当时我的部门需要一位助理。

　　记得当时公司选择了上海四所大学做宣讲，还安排参加了三所大学的校园招聘会。我当时很好奇的跟着HR去听了一次宣讲，也参加了一次校园招聘会收了一次简历。宣讲部分其实没有什么内容，无非是介绍一下公司的情况，未来的展望，鼓吹一下中国公司的发展，等等，最后就是回答台下的提问。当时的场面还是比较大的，哪所学校已经不太记得，一个大的阶梯教室，大概来了一两百人吧，现场气氛还不错。而今年我朋友（某五百强公司）2月份去复旦作校园招聘，一个偌大的教室，前前后后就总共只来了20个人，现场非常的惨淡，看来现在又好像并不缺少工作机会。校园宣讲会往往只是走个过场，正面宣传一下自己公司的形象，最后才讲解一下面试的流程。

　　作者：@guzhaojung 时间：2013-07-09 16:55:25
　　我是大学生 对于面试不太了解 想问问楼主
　　企业 是比较喜欢白纸型听话的 还是有自己气场风格的 ？？？？谢谢、
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　　回复：关于企业比较喜欢白纸型听话的还是有自己气场风格的候选的问题，很多学生问过我。首先我要说两点，第一，在企业眼里，通常会认为大学毕业生都是白纸，而听不听话这是个人的性格所决定的，所以白纸不一定听话；其次，个人气场风格的问题，通常来说，很难判断和确定什么是个人气场或者风格；我有听一些资深的主管背后议论新来的学生“很拽”“很自我”或者“很努力”“很上进”，很少听到赞扬新来学生有气场有风格的。

　　其实，学生原本就是一张白纸，气场风格都没有最后确定。所以我的建议，你就当自己是一张白纸；同时树立自己积极向上和勤奋努力形象；执行工作时绝对的“听话”，不抱怨，不讨价还价；需要表达意见和想法时，同样能够成熟、有想法、会总结。自然而然你的气场和风格就会形成。

　　继续发

　　真正的面试一般是从“网申”开始。有的公司“网申”过程中，就安排有简单的测试，有的公司则仅仅是资料收集，不管怎样这个阶段要小心对待，不要马马虎虎的应付。万一填错资料，或许就和机会失之交臂。此外，几年前很多公司“网申”的简历大多是人工分拣和评判的，HR工作比较辛苦，往往看简历都看到恶心得半死；而目前已有公司开发了专门的“网申”筛选和匹配的工具，可以自动分拣和筛选简历，所以效率会高很多，但对综合条件一般，尤其是学校不是特别重点，学习分数不是特别高的应届毕业生就不那么有利。还有正因为有“先进的筛选工具”，填写“网申”内容时，必须格外小心，千万不要因为填错内容而直接被“先进的筛选工具”给PASS掉。

　　通过“网申”筛选以后，下一个重要阶段就是笔试。有的公司内部设有大型的培训教室，就会安排在公司内部笔试；有的公司没有条件，就会在外部借用场地进行笔试；也有公司是使用第三方的“网站”进行限时的远程笔试。不管形式和场地如何，笔试的内容大同小异，性格测试、智商测试、英文测试等等，有的也会进行一些专业测试，比如程序员之类的测试。因为候选人人数比较多，公司就会采用考试的方法筛选候选人，分数高的候选人会优先入选，具体比例视当时候选人的人数和期望录用的人数的对比情况所决定。我记得当时笔试筛选后，入选面试的应届毕业生大概在四、五十人，而最终可以录用的人数大概在十人左右。

　　作者：@此名字无法显示52 时间：2013-07-09 19:25:49
　　应届专科生，医学毕业，年前在医院上班，但实在对医学不感兴趣，故从头再来。没有经验，也没高学历；刚来的时候被一家实业公司录用，然后每天拼了小命的去做，前几天得知不是正规公司，所以没有去做了。现在又回到了原点，实在一片迷茫，而且现在又那么多假公司.针对这点，想请教LZ，我们这些刚毕业的学生学历不高，又没有经验，或许找工作又不和专业对口的，还是负级流的该何去何从，望可以给指引方向。
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　　回复：其实还是一个职业规划的问题，下面我贴一个我看到过的一个做职业规划的图

　　

　　这张图应该很好的诠释了，如何找到自己的未来，你要考虑的东西并不多，无非就是：你的兴趣爱好（切记不是一时的兴趣），你所擅长的（专业、特长），可以赖以生存的技能（社会会为之付钱买单的）以及社会需要的稀缺的（比如紧缺行业或者朝阳行业）。

　　如果，这个四个方面都能兼顾，那么这是你的完美人生，你所做的是你热爱的，也是你的擅长，同时也是社会需要的，而且可以赚大钱，好比比尔盖茨。如果你的选择这个4个都不靠边，那么请重新思考，呵呵。底线是生存，对吧。

　　作者：@等待你的爱1314 时间：2013-07-09 21:10:25
　　通过一次面试，发现他们对我进行了背景调查，并且影响到了对我的录取。然而目前公司表面看起来风平浪静，到底是如何呢？需要拭目以待。但有如下的疑问：
　　外企企业的背景调查（reference check）,如何进行？
　　如果目标公司打电话到现在公司，结果有两种。如果跳槽成功，一切ok。如果不成功，那么在现在的公司没法过，会死的很惨，目标公司就太坑人拉！
　　请HR和line manager指点透漏一下，谢谢！
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　　回复：背景调查（reference check）,是企业为规避用人风险，减少招聘和培训以及再培训相关的费用开支，确保录用的候选人诚实可信，而进行的调查。背景调查往往是以征询的方式进行，一般采取电话征询和沟通（95%以上）或者面谈（比例非常低，往往需要面谈的往往是非常重要的职位），而调查的内容往往是求职者之前提供的各类信息，包括职业经历、学历、薪水等等。
　　越来越多的公司开始聘请专业的背景调查公司进行候选人的背景调查，当然也有公司是通过自己公司的HR进行调查。惯例上，一般不会在发Offer之前进行背景调查；而且在没有得到候选人同意的情况下，一般不会对现在的公司进行调查，因为这样容易引起不必要的麻烦。一般情况下，调查的对象是候选人提供的之前工作中的2个证明人，一般证明人需要是原公司的直接上司；当然经候选人同意，有时也会对原公司的HR进行征询。所以之前的上司的证明会很有帮助。
　　因此不必太过担心，没有发Offer之前，并得到你的同意之前，对方一般不会进行背景调查，尤其是对现在的公司。此外，需要提醒的是，在工作中，千万和自己的上司保持良好的关系，以免将来在背景调查的时候，被上司摆一道。与人为善，保持良好的人际关系和形象很重要！

　　作者：@zxqzxq2013 时间：2013-07-09 23:02:05
　　请问楼主 背景调查主要针对哪些方面？如果和顶头上司不愉快，会不会影响啊
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　　回复：上面刚刚回复，背景调查主要针对你之前的工作经历，学历，各类资历以及你的工资等的真实性，当然也会包括你的性格特点以及各方面的能力，比如沟通能力，学习能力等等，还有就是你之前的工作表现和工作能力。
　　如果和你的之前的上司不愉快，如果上司乱说，自然会有很大的影响，甚至会毁了你的机会。这个时候，可以告诉对方，因为上司对你的离职非常的不满意甚至于愤怒，对你本人很怨愤，所以背景调查的时候可能会不配合，我想这个是很容易被理解和接受的。

　　接下来就是步骤繁杂的面试过程。当然往往第一步还是HR的面试。而这个环节的HR面试与离职替补的HR面试环节相比更为重要、更为关键，因为在校园招聘过程中HR始终处于主导地位，只要HR觉得不好的，那么一般不再会有晋级的机会。不过这个过程中，很多HR表现的并不十分专业，因为人力和时间的限制，可能会安排面试经验很浅甚至没有面试经验的人事助理担任面试官，这就是有时候就会让应聘者感觉对方也很紧张或者不知所云的缘故。建议在这个阶段，也不必过分担心，尽量展示自己优秀的方面，掩饰自己的缺陷，让面试官喜欢和接受你，过了这一环节，或许下面的过程就会容易很多。

　　很多公司会在接下来的环节里会安排群面。一般是给一个话题，分组讨论，周围坐个四五个面试官，包括HR也可能包括其他部门的面试官，观察和评价群面中各个候选人的表现，包括沟通能力、表达能力、肢体语言、解决问题能力等等，然后进行评分，分高者入围。这里求职者特别要注意，千万不要不说话，一言不发一定没有机会，一定会被淘汰。

　　过了群面，接下来，候选人会根据应聘岗位的性质不同，分别安排不同的面试官进行面试。多数情况下，留到这轮的人数和最终入选的人数大概在2比1左右，而且HR往往根据之前几轮的表现和打分有了倾向性意见。接下来将面对的一般是专业部门的面试官，所以最好表现的专业一点。HR看人可能更注重外因，而业务部门更注重内涵（专业）。我曾见到过这样真实的案例，人事部门不同意录用候选人的原因是长得寒碜，普通话不好，影响公司形象；而技术部门认为候选人聪明，技术比较好，也承认对方长得不好，但不影响工作，坚决要录用；这个案例很明显的可以看出人事部门和其他专业部门看问题的出发点和角度完全不同。

　　在校园招聘过程中，专业部门的面试可能会比较繁琐，因为招聘的候选人往往级别比较低，一般会有多个不同级别的人来参加面试。如果部门比较大的话，其中可能有未来的上司，和上司平级的同事，他们的上司等等；如果部门比较小，也有可能是未来平级的同事（所谓韩剧里经常可以看到的前辈），和部门经理等等。总之，这个面试过程，可能不止一轮，甚至超过三轮。曾见过部门经理为了锻炼下属主管的面试和领导能力，拿应届毕业生当试验品一轮又一轮的面试。这样的面试，会让求职者感到疲劳、不知所以然、甚至重复再重复的回答问题的感觉，甚至有时候连面试官叫什么是什么职位的都不知道，因为面试官也没有经过培训。但即便是这样，也要表现的专业并且热忱，哪怕重复再重复，也要坚持住，因为未来这些面试官不是你的上司就是你的同事，最好留下好印象，以便未来的生存和发展。

　　如果上面这轮专业面试，技术上和专业上没有太大的问题，而且表现的比较积极主动，同时竞争对手又不那么强劲，那么“二选一”或“三选一”的PK就不会很难，因为这个环节里，所有的面试官要找的是积极主动、不怕脏不怕累、懂技术懂专业的来干活的帮手。

　　接下来就是最后的“老怪”（有决定权的高层）。这轮面试往往也只是过个形式，“老怪”只是大略的看看候选人的情况，大致了解一下，如果没有什么问题那么基本上就可以拍板定案了。当然也有“老怪”直接否定的，这种机率并不多，我知道比较多的原因是，“老怪”认为候选人不够成熟或者不够主动上进。很多求职者，对这点很生气，想“咆哮”，凭什么大学毕业就要成熟沉稳呀。但是请记住一点，“老怪”已经做的很高，熬过了很多念头，不做技术已经好多年，更何况，过了专业面试关，技术一般没有问题，这时候主要靠的是“眼缘”。再加上一般“老怪”都上了年纪，和小朋友绝对聊不到一起，这些都是他本身的心态问题，但是请记住他是“老怪”，过不了这关，就没有“明天”，如果还要有“明天”，建议“90”后至少要装“80”后，“80”后要装“70”后，而且面对“老怪”，对工作一定要表现出“大无畏”的勇气，积极主动，加班不是问题，没有周末也没有问题，没钱也不是问题，关键是现场得到“老怪”的认可，所以别在这个环节摆个性，“成熟”哪怕是“装成熟”的和“老怪”好好“侃侃”。

　　校园招聘大致如此，而管理培训生的招聘基本大同小异，只不过专业阶段的面试被替换成有公司内部相对属于中层以上的管理干部进行全方位的考核和面试，同时通过各类测评和面试得出管理培训生未来在公司内部的发展方向，其余的内容和程序基本一致，只不过挑战更多，环节更复杂而以，有幸坐过面试官，但没全程参与，所以可以分享的细节并不是很多。

　　小小得做个总结：

　　从应届毕业生求职的角度，公司方面校园招聘或者管理培训生招聘，要求并不相同，但流程基本相似。所以作为初出校门的求职者特别需要关注几点：第一，校园招聘或许管理培训生招聘是一场持久战，拼的是毅力和体力，不会速战速绝；第二，在善于运用和突出自己的优势的同时，比如学校、成绩、专业、实习经历、技能技术等等，还要学会表现（“装”），“装”得更成熟、更积极一点，这样就会有绝对的优势；第三，关键人物，原则上一般这类面试，HR的面试尽管不尽然专业，但将会至关重要，甚至影响全局，所以求职者特别要注意HR这一关，以免错失机会，当然后面的面试也并非不重要，认真面对每个环节，整个面试的赢面就会很大。

　　知道了公司方面如何招聘，一般心里就会有了底气，也不会觉得每次都是冤枉的要死，好像天底下的机会都是你的，但总是被错杀的感觉。错过，往往是因为你或对方的一些原因造成，有时候的的确确会有遗憾的成分，只能相信遗憾也是一种美，尽量从遗憾中汲取下一次成功的教训，希望下一次不再遗憾。