此HR（具体哪个公司就不说了）经历过四次批量裁员，三次是地方分公司解散，一次是公司快没钱了，必须裁员自救。最后这次，年底前28天裁掉120多人，赔偿金30万左右(记不清了，应该没过30万)。
她裁员前的几个关键步骤：
1、裁员前铺垫；有专业技能，能力比较高公司先送走，毕竟工资也高。所以通知猎头➕HR推荐，不动声色的进行（这个时候可以逼逼这帮人，让他想走）。
2、员工分类，分化瓦解；对于影响力较大的管理层，先定双方都可以接受的方案，告知他预算和时间，由他处理本部门裁员，裁员处理完，由公司最后付费。
3、对于老弱病残；优先➕优待，减少员工恐慌心理，也避免这类特殊人群上的劳务纠纷，这类人的纠纷，一般企业必输，并且名声还差（容易引起舆论关注）。
4、试用期；不是特别优秀的，按劳动合同约定，通知解除。该给员工的加班、报销、补助，正常给。对于闹的比较凶的，多给个三、五天的工资，以示安抚。
5、按员工的价值、风险度，决定谈的次序。入职时间是参考，但不是绝对。要看员工是什么岗位、掌握着什么关键条件，例如，关键技术人员、项目主负责人等。尤其那些关键的单人单岗，要慎重的决定是否裁员，什么时间裁，如何裁。
6、对于在职仲裁，不接受赔偿方案仲裁的。HR积极应对外，可以不开离职证明，直至仲裁结束。如果打到法院，那就等到官司结束。员工如果要求开离职证明出去找工作，可以让员工凭借解除通知、协议，作为离职证明，交给下家单位。
7、如果批量裁员人数超过百人，建议与所在区的工会提前报备，如果是招商➕引资的外企，可以与所在地方的招商局➕市/区工会提前沟通，避免操作过程中出现被动。
特别说明一点：
裁员可以分批次，例如我们这次裁技术服务岗，没有直接裁掉任何人。
1、各部门相似工作的员工，先集合成一个新的部门，正常任命，健全组织。
2、HR支持LEADER，定绩效➕奖惩；
3、全员纳入这个体系，每双周绩效最后一名，不在分配工单，这样员工没有绩效，只拿最基本工资。公司的基本工资占全部薪资的百分之四十五。
4、连续两个月，员工自己赚不到钱，会自动离职的。
5、走到我们期望的规模，在修改绩效和考核规则。
最终效果：
合并后的部门缩编将近½，除了一个合同到期，我们正常付了钱，其它员工走，我们没付一分钱。
我们付出的近30万赔偿里，一半是因为合同到期，正常解除付的钱。