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打工人慕了！
4月11日晚，东方甄选出了一个公告，向154名高管和员工授出3045.9万奖励股。这股“豪气”引来围观——
按当天收盘价29港元计算，本次股份奖励总价值约8.83亿港元（约合人民币7.75亿元）。
此次，俞敏洪获得价值4350万港元奖励之外，151名东方甄选员工人均可获得市值487万港元（约合人民币427万元）的股票。
全网打工人直呼羡慕：
“真的是一夜暴富啊！我的天奖励那么多”
“被奖励的人一定非常地幸福，我也好想要”
“开始羡慕”
“我也想去这样的公司上班”
不得不说，俞敏洪，是懂激励的！
01
公告显示，股权奖励对象包括新东方创始人俞敏洪、东方甄选CEO孙东旭、CFO尹强及151名员工，获得股权奖励数分别为150万股、300万股、60万股、2535.9万股。
按4月11日收盘价计算，俞敏洪、孙东旭、尹强三位高管获得的股权奖励价值分别为4350万港元、8700万港元、1740万港元。其余151名东方甄选员工，合计2535.9万股股份激励价值约7.4亿港元。
这也就意味着，每位员工平均可将价值487万港元股票收入囊中。
公开资料显示，东方甄选最新员工数为1670人，此次获得股份奖励的人数，占公司总人数的近10%。
此次，东方甄选直接授出股份奖励，归属时每股股份发行价为零。参与者等于直接领到了东方甄选派发的股份“红包”。
不过，这一奖励分三年归属，同时，奖励措施还设置了门槛。东方甄选表示，各承授人需要在归属日期前一年达成表现评估特定标准。
东方甄选并未披露董宇辉等核心主播是否囊括其中。
此前，顶着带货光环的董宇辉曾在直播中回应薪资问题，“收入坦诚来讲已经很好了，而且在一个集团内已经是高管级别待遇。包括大家担心的有没有按照承诺给董宇辉发一股，发了而且还挺多的，具体我不能说”。
东方甄选这一波“红包”或许只是个开始。按照此前披露的2023年计划，东方甄选可发行股份的最高数目约1.01亿股，本次授出的股权仅占30%。
根据计划，东方甄选股权激励对象包括公司员工、董事、高管、关联实体以及服务提供商参与者。
这一计划的目的，在于鼓励合资格参与者为公司的长期增长、表现及利润作出努力并提升公司及其股份的价值。
激励计划是在情理之中，但是这么大手笔，在意料之外。
更让人意外的是，东方甄选没有采用“购股权”方式进行激励，而是直接授出股份奖励。这意味着，参与者等于直接领到了东方甄选派发的400多万“大红包”。
这件事，又给其他公司做了一个“学习范本”。
公司不仅要会赚钱，更要会分钱。
在中国，10个老板有9个敢分钱，但只有1个会分钱，会分钱，是一种本事！
02
股权激励是一门“聚财”的艺术，财“散”是为了更好地“聚”。
为什么说俞敏洪是懂激励的？因为在“分钱”这门艺术中的修为，他称得上是大师级的，妥妥地拿捏了“上下同欲”和“行业共荣”的核心。
对内，成功地鼓励了员工，留住核心人才。
股权奖励，让大家从打工者变成企业主人翁，将自身利益与公司利益紧密结合，积极参与企业决策、承担风险并分享企业成长带来的收益。
对外，与相关合作方利益捆绑，为公司持续贡献价值。
无论企业有多么强大，自身的资源总是有限的，所以，一定要对社会资源进行整合利用，调动各方的力量为己所用。
而快速调动社会资源的最好方法就是做好对企业上下游、投资人及其他资源方的激励。
这样内外兼顾的操作，聚拢人心外，还增加了投资者的信心，真可谓皆大欢喜。
然而，很多创业者朋友可能会发出这样的感叹：“格局我倒是有，但就是创业项目刚起步，也没老俞那个实力去激励呀？怎么搞？”
不同阶段的公司面临不同的问题，而不同的激励对象也有不同的需求，因此不能将激励计划泛泛而谈。
但底层逻辑都相通，要清楚明确你的激励对象是谁？尊重他们，并聆听他的声音。
华为任正非分钱的道理也很朴素，他说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。
我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗。”
他的艺术就是尊重人性，甚至可以利用人性，员工想要什么，就给他们什么，让他开心让他爽，让他愿意留下来，继续奋斗。
说到“分钱”，于东来也是神一般的存在，他有句名言：不会分钱、就会亏钱！
前不久，于东来设置的「委屈奖」也火遍全网。
单单一个委屈奖，就拿出了5000-8000元的额度，难怪引来全网“眼红”：他的委屈费都比我工资都高！
相应的，于东来就特别舍得分钱，也很会分钱。
1999年时，胖东来销售业绩突出，年底结算赚了大概1700万，于东来直接拿出其中的1000万给员工们分了。
之后，于东来的生意越来越红火，分钱的比例也越来越高，直到现在，他能将每年超过80%的利润拿出来分给员工，这导致胖东来这个超市，从普通营业员到企业高层领导，所得工资都远超当地平均水平。
所以，胖东来的服务为什么好呢？关键还是在“人性”上下足了功夫。
分得真诚，分得到位，一般人还真学不来。
03
很多老板会吐槽说，给员工发了这么多钱，为什么感觉这些钱没有花在刀刃上。
造成困惑的问题就在于，在花钱的过程当中缺少了技术性的手段。
同样是花钱，有技巧的花钱和没技巧的花钱，到最后实现的效果是不一样的。
就像从“朝三暮四”变为“朝四暮三”，数量没变，获得感却大大增强。
当然，这里面一般要注意的事情就是，要真正通过你的薪酬资源建立起一种内部的动力机制。
这个动力机制来自于什么呢？动力机制一定来自于落差、水位差或者势能差。
在企业里面人和人的能力是不一样的，每个人的岗位稀缺程度和重要程度也是不一样的，每个人努力工作的意愿也是不一样的，这就产生了能力的水位差、岗位价值的水位差、工作态度的水位差。
所以，在设计不同阶段和不同对象的激励方案时，要了解激励对象现阶段最看重的是什么。
比如，在创业初期引入的合伙人，看中的是身份认同感，如果这点得不到满足，这会很容易导致他离开。
在公司成长期，你的核心骨干如果不能让他分享公司未来的一部分收益，很可能会导致他劳动价值感和成就感的落差，让竞争对手有机会挖墙角。
另外，同样是对于价值感的需求，也存在巨大的差别。
对于连锁店的店长，帮公司开店赚钱的增量收入有没有，是否能给我一个分红权，但对于高管除了分红权外，中长期还是希望能溢价套现离场的。
而创始团队，会在公司待的时间最久，他们在意的多半是能不能通过资本运作实现股权增值，最终实现财富自由。
进行深度利益绑定后，大家的目光会更趋同一致，只有公司盈利，才能皆大欢喜。
其实越厉害的老板越意识到员工的重要性，越牛逼的老板越能意识到想要赚大钱，就要先学会分钱。
那具体要怎么分，七分合理，八分也可以，分钱的根本是了解人性，是掌握人性背后的本质和需求，这就是分钱的艺术。
赚钱不易，分钱更难。从某个角度来讲，分钱能力比赚钱能力还要重要。
激励员工，对他们好，你成就他们，他们也会成就你，你帮他们成功，他们也会反过来帮你成功。
-END-
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