很多人之所以效率低下，主要是没有明确的目标和实现路径，导致每天都很忙，但取得的成效并不明显，对目标的实现没有太多的帮助，这种忙碌就是毫无价值的。最近在工作中坚持实践OKR和日程管理，对效率的提升很有帮助。
一、什么是OKR
OKR又称为“目标与关键结果法”，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。并由约翰·道尔引入到谷歌使用并在谷歌发扬光大，在Facebook、百度、字节跳动等互联网企业广泛使用。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。OKR是一个重要的思考框架，旨在确保员工采用统一的框架和语言对目标的理解达成一致，共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
OKR分为目标O（Objective）和关键结果KRs（Key Results）。
目标O是要达成的目标，设定要做到少而精，具体可衡量，最好不要超过3个。
关键结果KR是为了完成目标O我们必须做什么，一般每个O不要超过4个KR。
OKR通过一页纸让我们写清楚通过什么措施/方法/途径达到什么目标。应用OKR可以很好地解决目标、实现路径、时间管理和资源投入的问题。很多人往往制定了目标，一段时间后复盘发现并没有太多的进展，甚至是毫无进展，为什么呢？我们仔细思考就会发现很多制定目标后，没有继续思考如何实现目标，需要什么资源才能达成目标。目标实现的路径没有想清楚，每天只是盯着目标看，不会有任何进展。
所以，我们制定了目标后，还要对目标进行拆解，想清楚达成目标的措施方法和途径，这样可以很好地指导我们的行动。因为KR代表我们对于实现某个目标或者愿景的策略思考，也就是行动路径。
一、如何制定合理的OKR
OKR的书写格式有四条根本标准：干什么、怎么干、结果可衡量、表达没歧义。
具体的语言格式可以用四句话概括：
不仅要说干什么，还要说清为什么；
不仅要说为什么，还要说清怎么办；
不仅要说怎么办，还要结果可衡量；
不仅结果可衡量，还得表达没歧义。
1、目标O怎么写：说清楚干什么，为什么要这么干？
O是用一句话讲清楚目标及原因，目标是什么，为什么要干。O可以量化，也可以不量化，这不是最重要的。O的制定最重要的是传递出明确的方向感，以及带有强烈的愿景召唤。
举个例子：
你要学习英语，写了一个O叫“加强英语学习，提升英语水平”。这个O就没有传递出方向感和画面感。你可以问问自己，我为什么要提升英语水平？是为了考证，还是和海外客户交流时可以自由对话？这样思考后你的目标就有了明确的方向感和画面感。
有了这个认识，我们的O可以这么写：“半年内把英语水平提升到可以参加英文会议讨论，提高与海外团队的协同”。
当你每天看到这个目标的时候，脑海中就会想象到自己可以使用英文和海外团队自由讨论的具体画面，是不是让人觉得很向往很振奋。所以设置一个明确的、有挑战性的目标，可以调动人的积极性，有很好的激励作用。
这在企业制定目标时非常重要。企业里面层级和员工都很多，还有不同的部门和地区，拥有各自的语言体系。通过清晰具体的目标陈述，可以对齐所有人的理解。通过一层层写清楚战略举措背后的“为什么”，让所有员工都清楚地知道做一个动作的目的和意义。
2、关键结果KR怎么写：说清楚怎么办、结果可衡量
说清楚了目标，还要想明白如何实现目标。KR代表我们对于实现某个目标的策略思考，也就是行动路径。就像我们用导航，知道了目的地在哪里，还要通过导航确定好通过哪条路去目的地是最经济高效的。
比如销售部门制定的年度目标是“提升产品总销售额至10亿”，那么KR1可以设置为：“提升社群用户活跃度，复购率提升至20%”。
KR不是todo。todo的通常写法：”谁在什么时间点做什么“，KR是”我们通过满足什么样的需求，或者提供什么样的客户价值，才能达成什么样的结果“。KR的思考要求更本质，更能直击问题要害。
举个例子，某家公司的销售部门制定的OKR如下：
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O：提升产品总销售额至10亿 KR1：加强线下渠道 KR2：提升社群用户活跃度 KR3：主流电商渠道GMV突破1000%增长 KR4：一年内商超渠道销售额增长xx% |
这些KR就不符合格式要求，看上去是OKR，骨子里还是KPl。
比如“KR3：主流电商渠道GMV突破1000%增长”。首先不提1000%的增长是不是能实现，通过做什么能实现这样的增长呢？借助一些平台大促的活动？通过直播带货的形式？你看，路径没有写，就说明没有思考到位。
这是“说清怎么办”，再看“结果可衡量”。
比如“KR2：提升社群用户活跃度”。有什么数据、什么标准，能体现用户活跃度提升了？现在的微信群里有100个用户发言，未来有1000个用户发言，算不算提升呢？现在有5%的人复购，未来有10%的人复购，算不算提升呢？
换句话说，事后你怎么证明这一条路径尝试是有效的？
最后，这条KR修改为“提升社群用户活跃度，复购率提升20%"。
请注意，复购率提升20%，证明的是“提升社群用户活跃度〞这条路径我做到了，并不代表O，也就是整体销售额一定会增长多少。这就是OKR所说的“结果可衡量”和KPI逻辑下的关键指标的差异。OKR要的是过程，“可衡量的结果”要证明的是过程做到位了。
KPI强调战略分解，OKR强调战略推演，这种说法很形象。所谓分解，就是一种把目标和数字进行拆解，落到个体身上的过程；所谓推演，就是不仅仅要拆解目标，更要把目标之间的支撑关系、逻辑关系、因果关系构建出来，让大家看到实现目标的发展路径。
这个销售部门的OKR，最终被调整为这个样子：
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O：提升产品总销售额至10亿。 KR1：本季度拓展10+二三线城市的本地商超和便利店渠道，线下渠道销售额增长50%。 KR2：提升社群用户活跃度，复购率提升20%。 KR3：抓住平台大促机会，打造更吸引人的图文种草＋直播带货形式，主流电商GMV突破100%增长。 KR4：通过用户分析优化线上投放方案，购买转化率提升XX%，带来营收XX万。 |
这样修改后，目标和实现路径就非常清晰明了，这就是KR要求的“说清楚怎么办，结果可衡量”。
3、如何检验OKR制定的好坏
我们可以用一个简单的模型工具来检验OKR是否合格，这模型叫做【卡-路-里模型】。
“卡”代表卡点。你可以思考实现这个目标可能的卡点在哪里？卡点就是我们要解决的问题。
“路”代表实现路径。也就是通过完成什么样的任务或动作，能够突破卡点，达成目标。
“里”代表里程碑。就是在推进过程中，有哪些标志性的里程碑，或者阶段性进展可以表明这个路径我走通了，策略得到了验证。
三、OKR如何应用在个人成长管理中
OKR可以应用在工作和生活中，我自己的实践下来，我喜欢用一个OKR四象限+日程管理来管理自己的阶段性目标和时间。
OKR四象限如下图所示：
OKR四个象限的内容如下：
右下方是目标O和关键结果KR；
左下方是未来四周的关键要务，分为P1和P2两个级别，P1代表必须完成，P2代表可选任务；
右上方是本周的关键要务；
左上方是今日的关键要务。
这个四象限可以很好地将长、中、短期目标结合起来，保证中短期目标不会偏离长期目标，每一项关键要务都是对目标的具体支撑。
制定OKR目标后，将总目标拆解到每个月，月计划拆解成几个细粒度的工作项，每个周完成哪些工作项。周目标拆解到具体每天完成哪些工作。拆解的逻辑要合理，具备可操作性。执行时就不会纠结犹豫，不会出现无处着手的情况。
有了今日的关键要务，我们还要对时间进行合理的安排，我喜欢用在日历上规划每日的日程，每天几点做什么事情，将关键要务依次填写到日历里面。日历可以直接用手机和电脑自带的日历工具，可以实现手机和电脑的自动同步。这样可以随时提醒，不会遗漏。
写在最后
无论对企业还是个人而言，一个看似简单的OKR非常难设定。目标必须有价值，是否完成可以明确判断；关键结果必须支撑目标，必须可衡量并符合SMART原则。看似简单的规则，实际用起来却很难。
对企业而言，如果觉得符合规则的OKR难以设定，说明对业务没有想清楚。OKR是自我诊断的利器，就像一面镜子，业务逻辑是否想清楚，一试便知。
对个人而言，OKR是一个非常好的自我诊断工具，如果OKR写不清楚、写出来都没法说服自己的话，说明自己对这件事情还没有想清楚，要么是目标不清晰，要么是对实现的路径没有想明白，或者有更深层次的问题亟待解决。
大家可以多使用OKR，在实践过程中不断提升自己的能力和效率。