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关注老师的生存状态，是一所学校管理的起点。
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关注老师的生存状态
是一所学校管理的起点
关注老师的生存状态，是一所学校管理的起点。
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温暖教师心灵
评价要多一点温度
不要片面追求考核效果的可比性，也不要盲目追求考核的精细化，有时候多那么一点点“模糊”，多那么一点点弹性，反倒更有效果。所有的评价都应该是一个方向，那就是帮助教师成长，而不是简单地区分好坏。
学校应强调教师的自我评价。我提倡，每学期末教师针对自己工作的方方面面进行自我评价，可以赋分，但并不作为评判教师的依据。其价值在于教师主动向内求，自我唤醒，自我提升。每学期坚持“人人述职”，经验共享，搭建展示的舞台，教师之间相互评判，在分析、对比中寻求上升的路径。
学校不能成为温暖教师心灵的地方，教师就不可能成为自觉传播美好的人。
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校长和中层
要做教师心灵的养护者
那些具有宽广的胸怀，深刻的思想，并能将其传递给学生的教师，才真正塑造了学生的灵魂和人格，改变了学生的一生。
没有教师的灵魂在场，没有教师自身不断地完善和提升，没有“人”的完美传递，教育只能苍白空洞，甚或走向歧途。
很多教师每天看似只上几节课，其实，备课、批改作业、制作课件、撰写论文、教研进修、管理学生、处置突发事件等，要耗去他们更多的时间和精力。
更让教师疲于应付的是，校内外形形色色的各种考核、达标、检查、验收、评比。加上一些地方和学校对“分数”和“升学率”的片面追求，也让教师的负担日益加重，更容易导致教师强烈的职业倦怠感。
一个想方设法为“教师减负”的校长，才算得上真心敬重每一个教师，才能让以心换心的良好文化在学校形成。
在跟我的管理团队交流时，我一直主张一个观点：管理者要具有温暖教师心灵的力量，要有勇气、有能力做教师负面情绪的垃圾桶。
在学校，我的办公室曾被同事们戏称为“哭屋”，经常会有老师在工作中遇到各种困难了，到我那里去哭诉。
其实，大多时候我根本不能提供太实质性的帮助，但她们依旧很知足，很感激。很多时候，我们的老师不一定追求问题的解决，而是寻求倾听和理解。她们感受到理解、包容、尊重就可以了。
我还喜欢用微信或者短信留言的方式与老师交流，当一名老师经历了某些事情，心理状态复杂的时候，我会主动给他们留下几句话，给些慰藉。
温暖而真诚的话语，能够给人以关怀、尊重、信任和体谅，使教师获得丰厚的精神报酬，从而克服工作中的惰性，有动力、有韧劲、坚持不懈地往前走。
我主张有意识地去发现团队中“默默无闻的人”。我提出中层干部“每日一谈”的工作要求，即有计划地每天主动接触一位老师，做些简要交流。
交流场所不一定在办公室，可以在教室、楼道、操场，更像是随机发生的，交流的内容也不一定完全限于工作。保证在一定周期内，和所有老师都有这样“不经意”的接触。
这样，一个普普通通的老师也能感受到来自领导的关注和关怀，学校里没有可有可无的“边缘人”。
做好教师心灵的养护者，这种来自管理者的温度，将由教师传递给学生，传递给家长，传递给同事，传递给身边的每一个人，一所有人性温度的学校自然便会诞生。
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来源 |《为师生赋能》 王福强著
转自 | 新校长传媒