华为内部人才市场转岗：刚好缺个背炸药包的！

作者 | 冰川松鼠
来源 | 蓝血研究（lanxueyanjiu)
投稿 | lanxueziben（微信）
顾问招聘 | lanxueziben（微信）

华为内部人才市场，是实现内部人力资源有序流动的一种机制和平台，以任职资格为上岗条件，实现岗位需求与员工意愿之间的双向选择和匹配。通过内部人才市场机制，让人力资源在不同部门、岗位间得到合理的配置，解放内部生产力，充分调动员工的积极性和主动性。
同时，也通过这种开放和员工的自由流动，加大或者显性化各级主管在人员管理上的不足，让各级主管知道再也不能使用信息不对称或者手上拥有的管理权力，来简单管理队伍。
华为内部人才市场规定：对于符合一定条件的员工，可以自由地在公司内部进行工作选择。而自由选择工作的关键在于他知道内部有哪些空缺岗位。员工在公司内部也同公司外部一样，能够通过一个公开透明的信息平台看到有一个岗位空缺正在招聘，基本上和外部员工一样没有什么约束，可以自由地应聘。但内部员工和外部人员不同在于：如果内部员工还没离开原岗，先联系目标岗位去应聘，这种状况下属于带薪应聘。如果想在没有找到新的工作前先离开原工作岗位，只要符合一定条件，就可以主动申请进入到内部人才市场的池子里。
员工自由流动的内部市场机制，有优化配置人才资源、优化组织、降低招聘成本、激活老员工、约束管理者等诸多好处。
但我们今天想通过一个内部的吐槽帖，来看看事情的另一方面。
一个名为“对线北研行政”的员工在内部发布了《关于我不建议你转岗这件事》，帖子的主要内容如下：
『其实一直想对转岗这个事展开讨论，无论如何这是一个重要的问题，我不打算写的有逻辑，直接给你一个最简单的选择：只要眼下所在部门的领导不把你当眼中钉，那就继续苟住。我自己转过一次岗，跳资源池。在不同的产品线，不同的岗位上见了不同的人，从我所见所体会来看，转岗实在不是一个好的选择。
不是因为我个人遇到了什么事情，而是我觉得对于大部分人来说，这个结论成立。也就是说，我可能转岗后发展得好，也可能不好，但这不会影响我的结论。
通常来说，转岗是受到如下原因的影响。
原部门：
1、跟现领导合作不下去，现领导给穿小鞋，不给呈现的机会，现领导摆明要着重捧一个人，收割底层兄弟的成果。遇到这种情况，如果是一年前我个人是建议转岗的，因为无论如何当前肯定是个死局，不会有提升。那去其他地方总不会更差吧。奶奶的，还真就会更差。
2、当前岗位业务不清晰，营收不好，发展不好。这种情况我真的不建议转岗，大家应该也发现了，每个产品线之间，各有其优势和劣势，潮涨潮落，兴衰交替。拿华为云举例，我不相信有人能臭不要脸的说，云现在做的好，云未来发展的好。但即便做的不好，云今年仍然有很多校招HC，升级加薪的比例也挺不错的。
目标部门：
目标部门对一个转岗者来说影响实在太大了。因为这完全是个黑盒。如果不是亲身入局，你是很难感知到这个目标部门到底坑在那里。这个坑是不是直中你的心巴。举例来说，你或许可以接受在项目里卷，面对客户的要求，逐步刷新方案你能接受。但是你未必能受得了一次又一次的刷新PPT。
1、目标部门的优势，一定会通过一个坑来补齐。不要相信目标部门一定比现在部门好。比如有些部门新成立，转岗就升值加薪。那他有可能就要背指标，高淘汰率，低奖金，低绩效，高压力。
当有前辈善意的提醒你，什么部门压力大的时候。我劝你千万不要自信心爆棚，认为别人都是公子哥，吃不了苦，我上我肯定能抗住压力。你根本不知道什么叫压力，不懂一个部门为了卷能把底下的人逼到什么样。
如果一个人被目标部门产业目标，未来发展忽悠走了，那你是无法获得我任何同情的。我只会觉得你脑子有泡。尽管是你因为目标部门有个漂亮妹子而转岗，我都尊敬并崇拜你。
2、目标部门的承诺，只要不是落实在政策上，落实在纸面上，就不要作为决策的砝码。把人忽悠过来，对你的承诺是很容易推翻的。承诺了绩效可以说你转岗晚，全年输出确实少。承诺了加薪，可以不加或者少加，或者通过年终奖安抚你。有时候未必是目标部门主管心黑，主要是这是一条利益链，决策链上的事。通常如果有一个人跳出来反对，不会有人为了一个新人发声的。
3、落实到政策上的事，可以通过新的政策去抹掉。比如承诺你去战略预备队3个月，有可能变成1年。承诺你去海外几年，回来如何如何。可能1年后新出了政策，级别不到17级不让回来，回来没人接你。如果你能理解“死缓 =无期徒刑=有期徒刑”，那你也能理解“支撑1年=支撑5年=你他妈就别回来了”。
4、别人转岗混的好，不等于你过去也一样混的好。因为有可能他转岗的时机好，人家能力就是适合这个新部门。你过去，刚好就缺个背炸药包的。
5、从原部门到目标部门的过度期会有变数。之前招聘你承诺你的人自己都溜了，扶持新部门的政策没了，HC没了，目标部门没了，这我都见过。遇到个目标部门招聘者嘴大，或者和原部门有关系的，当场就给你卖了。
总之，原部门绝无生机的时候是触发你转岗的开关，目标部门的承诺和现状并不是你转岗的动力和原因。不建议你转岗主要是因为你不知道黑盒有多黑，光过去都出不来的。你相信光有个锤子用。
这个帖子是完全没有任何利益关系的，因为我出发的角度是无论你在什么部门，都先苟住。苟到春暖花开，苟到万物复苏，去跑去跳，去挥洒欲望，去追求爱情。希望我也能看到那一天。如果把一个年轻人从心理上完成了阉割，这才是真正的卷。』
以下是跟帖：
我来华为觉得最伟大的就是员工入职满一年可以自由选择合适自己的岗位，且任何人不能阻拦。
LZ写的言之有理，我现在遇到的问题就是这样，离开以前的舒服区，来到新部门，就成为炮灰了，在以前老部门，至少还是核心骨干，绩效也不错，升级也不错，现在想想以前怎么那么傻，不好好呆着，瞎折腾。
LZ写的是有点道理的，但是只看到失败的一方面，另外一方面，也还是可以转岗的，对于我们个人来说，看什么心态转，自己要什么？自己有什么？自己愿意付出什么。这个事情很复杂，转成功的，为啥能成功，没有看到分析。
 真相！懂行！转岗本身从人才流动出发时好的，但目前落地实施确实有问题，绩效考评跟转岗时间周期不匹配，导致所有转岗的几乎都要被黑绩效。这一点目前看需要从制度上解决。目前这光景，能蹲就蹲，多看少动。
这个还用说吗？1）业务，你得重新熟悉新的知识，流程，习惯，甚至有哪些坑；2）环境，周边人熟悉吗？AT知道你不？同事间关系？3）你以前积累的任职，除了有任命的管理岗，那就是负担，人家不会给你成长学习的时间、空间。所以，换岗有风险，跳池子需谨慎。
原部门：容易被贴上标签，发展受限，那真是苟着；目标部门：满足你的需求即可，从我的转岗经历来看，最好目标部门有熟人，或者把目标部门的氛围了解清楚。
技术的差异真的没那么大，只要个人愿意学，在哪都是佼佼者。业务差异放到每个人身上，也没那么大的差异，除非你自己确实想在某个业务方面发展，但实际上也是个悖论，因为媳妇都是别人的漂亮，哈哈~
其实我不太赞同LZ“苟住”这一观点， 如果不认可自己当前的工作环境，那么换一个有什么呢？最不喜欢的是那种不敢付出行动的人，在一个不喜欢的岗位郁郁寡欢， 担心潜在风险的同时是不是也错失了很多机会呢？
个人主动转岗3次，第一次从CNBG到研发，还算公平。第二次从研发到中国地区部，接连扛2个B，问就是PK不过。第三次直接来了一线代表处，累个半死。怎么说呢，转岗就是人生旅途中的新体验，在一个坑里做一辈子多无趣啊，在不同的领域接触不同的人才是有意思的事情。
从机制设计本身来说，华为内部人才市场的设计几乎是无可挑剔的，但执行起来仍然遇到了很多尴尬，虽然不影响主流价值，但从管理角度来说，人不对，事怎么都对不了。
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