作者 | 冰川松鼠
来源 | 蓝血研究（lanxueyanjiu)
投稿 | lanxueziben（微信）
顾问招聘 | lanxueziben（微信）
摄影 | 华为摄影协会
01
研发该不该做招聘接口人？
在我看来让研发人员去做招聘接口人是一件损耗大于收入的事，原因如下：
1、研发人员在做招聘接口人的时候会需要处理一些比较杂的事，这会对该员工的本职工作有一定的影响，有些事情虽然没有那么重要但是也的确需要及时响应，这可能会打断该员工正在做的技术方面的工作（例如写代码、做测试设计、硬件设计等，此处仅举例）。而这些工作被打断之后再继续可能需要耗费大量时间重新投入工作状态，这会导致研发人员在做本职工作时效率降低。
2、研发人员大多性格比较内向，对外沟通能力会相对较弱（并不是所有研发人都弱）。在进行对外沟通拓源，联系候选人时很多研发员工会有一种抗拒感（特别是打电话），导致很多时候招聘任务进行的非常痛苦且缓慢，导致拓源等任务在进行时也效率低下。
3、研发员工在与候选人进行沟通时更容易出现违规的问题（尤其是社招），对公司造成不好的影响。研发员工未受过对这些候选人如何沟通培训的情况下（大部分培训也是草草了事），更容易被候选人套取一些信息或者说出一些公司的内部消息又或者是说出一些对于公司招聘声誉不利的话，给公司的声誉带来损失。
综上所述，鄙人认为让研发人员去做招聘接口人不仅会影响其本职研发工作更有可能会给公司的招聘工作带来损失，是一件弊大于利的事，各位若有不同意见或自己的见解欢迎讨论。
02
各方观点
Taylor：
一言以蔽之，你反馈的问题，只能说明你们部门的招聘接口人（之前叫锻炼干部）安排的有问题，或者说接口人对这个工作还没有走心！
1、让你做接口人，这个就是你的重点工作，你要多投入才是！
不过这个时候要识别部门是真缺人还是假缺人，就是是否真正有HC，只要有HC，一般来说就容易出绩效，最怕搞了一堆人无法入发Offer，最终结果就是个零蛋。
我也很反对兼职的，支持专职半年，SL/PL/PM轮着来，不然确实也会容易业务荒废。
2、沟通问题，一个研发团队不信还找不了一个能言善道的呢？再者让研发人员自己来找社招的，就是要你除了通过金钱之外的譬如业务和技术来吸引的，也不单单是个沟通问题，找一个完全不懂技术的，聊不了几句，聊不到情怀上，只能砸更多钱，而且还不一定能留更久。让技术来找，也是让你能找到更匹配的，跟阿里、腾讯、字节也交流过，他们大抵也是类似。一个团队要强大，你自己要具备招兵买马选育精兵良将的能力，不断的招人，也是未来更方便的流动淘汰！
3、合规问题：白纸黑字的规矩，学习几次实践几次还能掌握不了的吗？
进一步，你可以设想都让HR去找，HR队伍得多大，资源闲置下来怎么办呢？显然还是资源池更大的研发人员腾挪起来比较方便，今年张三明年李四。
公司在这方面其实也有权衡，最早PSST有个猎手团队，现在HRSSC下也有个猎手组织，你也可以去跟他们聊需求，给他们的猎手赋能讲解业务，让他们更能吸引候选人，但是多年的实践经验证明，这个就能起到10~30%不到的作用，他无法满足业务部门趁着政策机会窗口大力进入的诉求，最后还得业务部门自己亲自去招人。
学好法律考律师：
如何看待研发员工开车上班问题？1.研发人只会开直线，如果遇到红灯被打断，研发人再启动可能要费时间。2，研发人不少沟通装了车不知道如何处理。3；研发人不懂交通规则，别人先他们理论可能会激动x人。总之研发人不该开车上班，让研究所车位空出来给别人用吧？
下次绝对不咕：
都是混口饭吃，聊天拓源是一天，写代码也是一天。全职搞这个能给组里招俩人，下个A就是接口人，这就是生产力啊，一个人做牛做马的输出不一定比两个新手强。反过来想下，招聘不单只是发帖灌水，锻炼的吹牛能力和画饼能力是不是研发小兵正好欠缺的呢？可以骂HR沙比不干活、公司管理乱，一个B就是打标签搞得大家人心惶惶，内转都没人收就是判了死刑，但是大环境如此要不我们也学某厂来搞批量优化？加速人员流动，让某些辣鸡部门死的更快，让基层烂人干部没人可管，如果一个业务做得好好的为啥会流失三分之二的人我也理解不了，给强者追求卓越的机遇，予弱者翻身逃离的空间，望体谅。
张*******：
pl的核心职业之一，就是团队发展与人员稳定，不让研发招聘，那靠没有内驱力的HR能做什么？
如果说，一个研发团队是一个业务团队，那pl应该背最大的指标，承担团队发展的责任结果。如果全部都给接口人，那就有失职的嫌疑了。
接口人承担一部分公共事务，这个从考评上肯定有倾斜。但不是只有一个公共事务，需要研发人员自己平衡业务工作与专项工作。
我不是针对你：
关键是每次都是运动式的，一个部门投入几十个研发去搞，既不专业也浪费资源，干这事儿的人也非常抵触，还不如专门高一两个人专职做这个事儿。
21号新秀：
我坚决反对要研发人员去搞招聘，搞内转，天天逛心声留言 "换赛道不？" or "加我聊聊"。奈何官大一级压死人，只要又考评，领导就能拿捏人，所以我不得不去搞内转招聘。
看热闹不嫌事太大：
外部招聘市场里华为的名声就是这么被搞臭的，一帮没有HR经验的人从事了HR份内的工作，给外界的感知是华为的招聘很不专业！
一个不解释连招：
前两个问题都是工作安排的问题，有的人在能力和性格特点上能实现，兼顾研发与招聘，招聘工作还做的挺出彩。对于能不能快速切换状态，我的理解是，能力强的直接切换，能力弱的，那他研发工作的内容应该会相对降低强度。最后一个问题，你说不具备招聘能力，不懂流程和规则，没有培训，我不同意这个观点，I-learning 上就好几个课程，也要求都学完，是大家自己不认真看。
孤勇者007：
人力资源的事为啥不进入正常的人力资源管道，招人对于研发人员是件特别鸡肋的事务安排。通过正常的招聘渠道，合理流动不好吗？非要内卷内招，有来有去，正常点不行？简单事情简单化，现在太多人将简单事情复杂化，精神内耗着实严重。
神鸡儿烦：
亲身经历告诉你：别搞，除非人人都搞，或者你只需要投入非常少的精力搞，否则等待你的就一个结果：慢慢让你投入越来越多或者全职去搞招聘，然后逐步从团队边缘化，然后GG。
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