在公司内网看到同事转发的帖子，具体出处未知。
原文：本人阿里员工，调研了下身边的同事，整理了下大家的归宿，有个办法可以验证，你可以做个实验，把简历年龄改成36岁，然后投，可以看看收到面试的情况。
笔者我今年已经33岁了，自己认识的大厂35岁+离职或者被开员工，都干什么去了呢？有七成跟上图说的差不多（剩下三成，一成家里有“矿”，两成能力超强）。
再就业找工作的确实不多，哪怕再找也是降薪降职才行，做点小生意灵活就业是占比最高的。
不知道是不是都想法雷同，大厂出来的员工，离职后第一个念头就是开店，还是做餐饮居多（现在疫情当下，做这块的也少了）。
说出来你可能不信，我认识的一个38岁在顺丰（老家省会城市）当快递员，一个39岁在老家县城跟自己父亲学习汽修...。
在很多行业（比如行政事业单位），35岁正是事业发展黄金期。但在大厂，35岁员工担心竞争力下滑、被年轻人替代、找不到下家...。
“员工35岁被劝退”、“高龄员工不续签”，新闻、论坛里的这些报道，更放大了大厂人的35岁危机感。
为什么会出现这样的现象呢？
1、35+员工“性价比”低
在大厂“求新求变”的风格下，由于政策变化、业务竞跑等，员工的调整和更迭较其他行业更频繁。而35+的员工，往往由于精力下降、成本上升，成为最先被企业抛弃的对象。
有位33岁的同事合同到期没被续签，他感叹：“心情很复杂，没料想到”，在这之前，他认为自己做的事很有价值，根本没想过不被续签，无奈部门要减人时，他还是成为被选中的对象。
2、大厂的螺丝钉化
有很多同事在焦虑，年龄增长的同时，没有感到大厂带给自己同步的成长，“这个岗位无论是我还是别人做，都不会有任何区别”这是大家普遍的想法。
大厂的岗位和职能不断细化，员工的自主性和创造性也被制度化的管理和分工取代，大家变身庞大机器的细小螺丝钉。大厂人能把几项技能做到极致，综合能力却远远不足。
这也导致许多35+员工在面临职场危机时，很难在大厂外找到下一站。
3、大厂扁平化管理
在迅速扩展的同时，许多大厂推崇扁平化管理，管理岗位少，级别晋升慢，这也意味着，许多员工在年龄增长的同时，并不能在级别晋升中与年轻人拉开差距。
在大厂，更为常见的是不断涌现的“自带光环”的名校应届生，“天才少年”。而留给老员工的往往是晋升的停滞、工资的倒挂及被年轻人领导的尴尬。
就像这次轰轰烈烈的互联网大裁员，有很多人否定自己，觉得是自己的能力问题。
被裁员，有时候真的不是能力的问题。
首先，我一直认为本身能通过中、大厂面试并进入中、大厂工作的员工，能力都不会差。如果是校招，基本上是国内最优质院校的最优质的学生。而能过社招的，基本上是工作经验、表达能力都比较优质的员工。
被裁员这件事情，多数与本身能力无关。如果被裁员也请不要自怨自艾。
裁员根据情况不同，可以分成3种：
1、行业型裁员。行业倒了，那么所有从事这个行业的人都难以幸免。比如这两年的在线教育类（新东方、猿辅导等）。
2、业务类裁员。业务输于竞品，高层决定砍掉业务。
举个例子，你所看到的滴滴，不只是滴滴打车一个业务。如果单说打车，那么就这么高的抽成比例来说，绝对是盈利的状态。那么为什么滴滴公司还是亏本，因为他们在扩张其他的业务，扩张社区团购（买菜）业务，扩张滴滴货运，等等其它业务。
但是企业在业务进展过程中发现并没有预想的顺利，或者发现是伪需求，那么只能及时止损——将不赚钱的业务直接停掉。那么负责这个业务多数人会被裁掉。哪怕能力再好，在一个发展不好的业务，也没办法独善其身。
这也是最近动辄几千人裁员的主要来源（参考京东千人大裁员）。
3、护城河业务增长见顶，降成本裁员。
我们有时候开玩笑说，很多公司的主营业务裁掉一半人，用户可能也都感知不到的。因为80%用户只会用到早已成型的最核心的那些功能。
从这个现象也是说明了主营业务也不需要那么多人，可以进行适当的优化。
这时候的优化一般会优化同岗差不多能力但薪资更高的那部分人，也就是低性价比员工（阿里、腾讯裁员可以归为此类）。
—
所以裁员，与能力关系不大，更多的是跟行业跟业务的发展有关，跟性价比有关。