50+重磅嘉宾，1000+精英共聚，限时限量早鸟票，先扫先得！
作者 | 赵昕
来源 | 汽车服务世界（ID：asworld168）
欢迎供稿 | 吴骏：13116718090（同微信）
有人则成，无人则止！维修厂更是如此。
多少年以前，人们会说“学门手艺，受用一生。”汽车后市场中，尤其是技术类是非常受大众推崇的，而像互联网、区块链、销售，给人的感觉是虚无缥缈、龙蛇混杂的。
而如今，这种趋势似乎倒转了。待在写字楼里、坐在电脑前、一身西装，吹着空调喝着咖啡站在落地窗前思考人生，看上去远比在车间里玩扳手倒机油要“高大上”“有前途”的多。
再加上这几年，经济低迷，车市寒冬，维修厂似乎出现了用工荒。说到这里，大家可能会觉得在笔者眼中没有任何客观因素，都是维修厂自己原因。绝对不是！
中国人口红利消失；在信息高度透明的时代，员工的选择变多；汽车后市场本身利润在变小又是低频行业等等这些都是我们在招人时，需要面对的客观不可改变的因素，同时这些也绝对不是维修厂招不到人的“借口”。
今天笔者把历来走访过100家缺人门店之后，观察总结的一些经验和问题，和大家分享。我很喜欢一句话“招不到人，因为不想招；留不住人，是因为不配”。
招不到人，还是不想招人。
初看这句话很多老板一定会反驳，我肯定想招人啦，我已经很缺人了。但是我觉得都是口头上想招人，并没有真正招人的决心。门店老板或管理层并没有真正的把人才放在第一位。
上月我作为深圳某家连锁店的顾问，在线观看了他们的面试过程。面试人是曾经任职于某集团公司的人事总监。全程聊下来，基本就是“你的梦想是什么？为什么选择我们公司？对我们公司有没有了解？为什么没有去了解，是不是不重视？”等等无关痛痒的套话。最让我觉得刺耳的是，这位面试人和老板在不足半小时的面试中，反复5次提到“如果我们给你这个工作机会”之类的话。
这个案例只是汽后老板心态的一个映照，不少老板依旧停留在“企业选人”的想法中，一副高高在上救世主的样子。我更建议把工作看成一种合作，因为企业需要，员工刚好专业、刚好能匹配，所以才会在一起共事。不管公司发多少钱给员工，你一定不是发的慈善款，而是报酬，劳动所得的报酬。
如果连这些正确的心态和认知都没有，那只能说是您暂时还不想招人，而不是招不到人。
招聘渠道要广，更要巧。
目前看到不少维修厂的招聘渠道依旧停留在门口贴两个字“招工”，连朋友圈都懒得发。如此少、窄、浅的招聘渠道怎么能起到理想的招聘效果呢？
常见招聘渠道如下：
专业招聘网站：如58同城，BOSS，智联等。
传统招聘渠道：如报纸、海报、招聘会等。
全员招聘渠道：内部团队转介绍，朋友转介绍等。
这里有一个常见的疑问：各类招聘渠道中，就属专业招聘网站效果最好，但是要花钱。对于大部分中小型门店而言，难以承受这笔费用。怎么办？
BOSS直聘有单岗位招聘开通，一个岗位98元/月。这个费用对于门店就比较好接受了，且机动灵活。
案例借鉴：赣州出过一次维修厂联合招聘案例，某单店老板也遇到了这个问题，自己一家支付招聘网站几千块的年费太贵了。于是把当地另外十家有招聘需求的门店，联合开通了一个招聘网站，大家共用。当然这种方式要有一定的计划和协调能力。比如所有门店相隔不能太近，至少5公里以上，基本上是一个区一个店，这样才可以保证到不冲突等等。
尽量不要长年招聘。
曾经我说过一句争议性很大的话：如果一家企业长年招人，并且还招各个岗位。那么进入这家企业就需要慎重！
这句话折射出背后的几点逻辑是：
招聘时间要抓重点，比如每年春节假期过后，是所有行业的求职高峰期，市场上人才密度会短期变高。再比如5-10月根据各地学校规定，会有一批实习生涌入社会寻找工作。
跟做营销宣传时一样，自己没整理好，不要宣传，不要招人。比如在职团队负能量较大时，先处理当下问题，再寻找新鲜血液。
案例分享：南京某品牌油加盟店，四个门头，一个大师傅，带几个学徒。大师傅每天悠悠荡荡，做事不积极，老板不在就不接客户，口碑影响很坏；乱指挥责骂学徒，人员流失也大。老板发现后的决定是“骑驴找马”，哪怕找个中工来顶下，再开掉他都行，结果是陆陆续续找了几个大工中工入职，最长上班不过3天，都离职失联了。
找到我们“求救”，我们的建议是要开除时，不要犹豫，不要抱有“小聪明”，把别人当傻瓜的人，才是真正的傻瓜。老鼠不抓走，一直往米缸里加米有何意义？
日常招聘可以做，但是要注意控制力度。
麻雀虽小，五脏要全。
最后讲一点，最容易被大家忽略的大坑——个人喜好。千万不要仅仅把面试权限放到一个人身上，无论这个人受过多么专业的人事招聘训练，他都或多或少避不开个人喜欢，拒绝一个优秀人才的理由很可能只是：不喜欢他的发型、长相、说话语气等等非工作核心能力；反之，一样。
任何一个人都有可能因为求职者的性格、简历填的好等细节，结果录用了一个庸才。这将给公司带来难以估计的损失。
即便95%以上的汽车后市场门店，没有专职人事专员。我依旧建议大家设置三层面试：人事专员（可兼岗）、用人部门主管、老板。如果门店规模实在过小，也建议设置两层。
并且每次面试相隔1-2天，不宜过长或过短。这样给求职者都会带来不好的体验。
另外，需要注意的是，由于汽车行业的特殊性。建议才有三层面试，不是过关制度。什么意思？并不是让人事专员面试筛选一批，用人部门再筛选一批，最后到老板这里已经“所剩无几”了。
而是三层面试全做，最后老板来综合所有人的面试评估做最终的决定。这样可以把个人喜欢的影响降至最低。
总结：
招不到人，因为不想招；留不住人，因为不配。
工作本质是一种合作，因为企业需要，员工刚好专业、刚好能匹配，所以才会在一起共事。
跟做营销宣传时一样，自己没整理好，不要宣传，不要招人。因为招聘力度越大，就是告诉越多的人，我们不行，我们有各种各样的问题。大损口碑。
---全文完。读完如有收获，请点下“在看”，谢谢！
关于作者：
赵昕，资深汽车实战派讲师，门店盈利升级设计师, 汽车服务世界专栏作者、特约撰稿，联系方式17779102130（微信同号）。赵老师的新作《逆境突围——汽服王牌店长养成手册 》 ，在汽车服务世界书店独家销售，欢迎购买！
本文系投稿，代表作者个人观点，不代表汽车服务世界立场，转载请联系小编：hx15056946395（微信）。
决胜3公里Online第二季来了
特邀黄灿老师分享《汽服门店急需提升的五大问题》
扫描下图二维码 添加汽车服务世界小芳为好友
☟☟☟