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设计院由于历史原因，工薪制度的改革很难拉开员工之间的收入，最终在所谓的考核体系下，大家发现薪水上限没变，下限却被无限拉低了。
可能是院领导意识到如此做法实在没办法提高员工积极性，于是除了宣传三观炸裂的奉献精神外，有些院开始搞起了末位淘汰制度。
那位末位淘汰制真的能拯救设计院吗？
我觉得，能！也不能。
按照现在设计院管理者推行的末尾淘汰制肯定是行不通的，这帮人的管理出发点不是为了提高工作效率，而是恐吓员工，作为计划经济时代产物的设计院却搞起了资本家榨取劳动者剩余价值的那一套，何其讽刺。
如果要设立末位淘汰制度，如何制定淘汰指标？给院里带来隐形收益的关系户要不要纳入考核？资历老，年纪大，等着退休的主任工，怎么考核？所谓的工作态度和工作能力怎么量化？
所以，到头来，能够量化考核的，只有在一线勤勤恳恳画图的员工，其中那些跑市场跑前期的同志，大概率要稳稳垫底了。
这种管理思路，正常人能够接受吗？正常人会愿意为了这种公司努力工作么？像不像野外作业时管理马队的人，面对牛马，拿鞭子抽就完事了。
在电视剧《亮剑》里，李云龙曾说过，兵怂怂一个，将怂怂一窝，管理者无能的危害远远超过一个底层员工。
所以，我认为与其用末位淘汰制去恐吓员工，不如拿来鞭策中层及以上干部。
一直宣扬狼性精神的华为，每年要淘汰10%的末位管理者，员工虽然同样受到考核制度的鞭策，但也愿意盯着那10%淘汰下来的管理者岗位努力，毕竟在华为，提升一个岗级带来的收入可能就超过了设计院底层员工一年的收入。
同样，设计院普通员工的收入和中层管理之间的收入相差甚大，如果设计院领导愿意牺牲这部分人甚至自己的利益，每年淘汰10%的末位管理者，相信有很多员工愿意挺身而出，取而代之。
现在，部分走在前列的设计院已经开始施行类似的考核制度，对于中层干部，每两年考核一次，能者上，庸者下，每年都有新鲜血液涌入管理者队伍中，干部年轻化的要求也轻松达到。
最终，员工有工作激情，为了考评优秀和替代上位管理者，铆足劲干活；管理者更年轻，技术拿得出手，跟得上时代，不至于操作个新软件还得部下代劳，为了部门业绩，凡事亲力亲为，避免出现那些成天混日子还占着茅坑不拉屎的中层。
企业有活力，员工有盼头，这样的淘汰制，才能从一定程度上提高大家的工作效率。
以上，只是个人不成熟的建议，希望那些成天拿淘汰来恐吓员工的领导们可以认真考虑下。毕竟部门业绩不行，不一定是手下不给力，还有很大可能是因为自己太拉胯。
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