01
任正非召开人才讨论会
华为的发展史上，有过一次重大人才危机。
2001年初，不仅任正非极为看重的两员大将，李一男和刘平离开了，而且还带动了一批高级管理干部和技术骨干的流失，让华为的技术研发干部队伍遭遇了一次严冬下的雪崩。
但当时的华为正在开拓海外市场，为了配合海外战略，任正非觉得当务之急是解决人才的问题。
任正非决定召开一个讨论会，讨论一下技术干部储备和市场骨干培训、派遣问题。
会上，任正非说：“华为刚刚经历一场不小的灾难，有些人成了光杆司令，需要大量招兵买马。现在的华为太虚弱了，需要注入新的基因—引进丙种球蛋白…..华为要提高免疫力，一条常规的路子就是通过引进外部人才使内部机制永远处于鲜活。”
任正非要求大家针对“新兵的要求，如何培训、派遣”方面，讨论并拿出一个具体方案。
参会的孙亚芳、郭平、费敏、张建国、徐直军、洪天峰、胡厚崑等几位，都是跟随任正非一路披荆斩棘的五虎大将，任正非的话音一落，大家就明白了。
任正非的意思是，不怕人员流失，流失了可以再招；就怕人员沉淀，沉淀了企业就没有活力，就会死亡，所以要注入丙种球蛋白。
通常在任正非之后发言的孙亚芳，这一次却一声不吭。
02
讨论会开成了对任正非的批判会？
见没人发言，徐直军只好带头说话，认为当前最需要注入活力的是国内外的营销部门，并建议海外市场人员采取当地招聘以减少人员熟悉环境的时间。
紧接着副总裁胡厚崑认为，“研发人员也罢，市场人员也罢，还是保持稳定比较好”。
然后是费敏，“像华为这样的高科技企业，技术骨干是否稳定，会直接影响到公司的发展方向，尤其是我们向海外大举进军的时候。”
任正非“不怕流动怕沉淀、大量引入外部人才”的会议指导思想，显然已被几位高管引到“稳定更重要”上来了。其实，几位高管对任正非的人才战略也早已不满，如果按照任正非的运动模式来，高管们随时都可能变成光杆司令。
孙亚芳虽然一直没说话，但心里清楚：任正非喜欢有活力的年轻团队（饿狼），而老队员（饱狼）没有了生存之忧，就会时不时停下脚步，放缓节奏（渐渐沉淀）。
任正非仍然希望，几年前孙亚芳带领市场部全体大辞职那样的运动，能够再来一次，让饿狼代替饱狼，使公司保持快速成长。
但孙亚芳知道，如今的华为，已经不再是前几年的管理水平，有了制度，有了系统，有了机制，一切可以照章办事，没必要在大张旗鼓的搞“群众运动”。
为了让任正非转变观念，孙亚芳在倾听的同时，也在理清思路。
孙亚芳从华为凭什么吸引人才说起，阐述了华为喂饱“饿狼”只需要两三年，但这些刚被训练出来的人才，却要么被替换掉，要么发现自己在华为的梦想无法实现而自己离去。
孙亚芳进一步陈述了华为近几年培养人才付出的巨大努力，几万人到最后只留下了一小部分，但就这一小部分“金子”，却有很多又从华为的手指缝里漏掉了。
孙亚芳说：“华为不能成为人才集散地，我们必须想办法留住华为想留住的人，让“狼群”在矛盾和平衡中不断奔跑。”
任正非一看这架势不对，心想：这会开着开着，怎么倒像变成了对自己的批判会了？再说那些人要离开华为，又不是我赶跑的？
华为奋斗者文化
03
任正非的妥协
但任正非毕竟是任正非，他没有发怒，也没有辩驳，而是让孙亚芳解释如何“让“狼群”在矛盾和平衡中不断奔跑？”
显然，孙亚芳的话对任正非起作用了。
于是孙亚芳通过华为近5年15%的人才流动率的数据，和人力资源管理体系的相关图表的说明解释，提出了“开放内部人才市场，人才在各部门间流动，管理干部上下流动”的人才战略主张。
任正非被说服了，不得不妥协。
会议由一开始的方向转到了讨论孙亚芳提出的人力资源管理中的选、育、用、留四个支撑板块，决定将人才招聘权下放到各部和办事处，并成立华为大学专门培训内部员工。
任正非还对其他几位大将说，还是孙总思维缜密新颖，自己总是一副老面孔，也不懂什么管理，赶不上你们这些年轻人了，自己还得加强学习。
现在看来，任正非当年的这种 “不怕人才流失，就怕人才沉淀”的“只要饿狼、不要饱狼”的思想，正是当下社会上部分企业所谓的“35、42”现象，认为老员工没有拼劲、没有冲劲，要顾家、身体拼不动，想方设法优化掉老员工，企业招聘上也是设置隐形的年龄杠杠，35或40岁以上直接pass的用人观念。
但就是这场讨论会，虽然开成了对任正非的批判会，却让任正非彻底改变了自己的人才观，才有了华为后来“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的文化。
04
华为没有“35、42”
在最新一次华为的新员工座谈会上，任正非再一次回应了社会对华为用人的关切。
任正非说：“我们的岗位没有对年龄限制，而是看你的能力和贡献能不能适应作战，如果只看年龄，我早就被淘汰了…华为不会对工龄实施保护，只是对你的贡献进行保护。”
任正非表示，华为的专业化岗位对年龄没有限制，因为有经验，可以做到50-60岁，职级只有15、16级也可以，将来他们还会有工龄津贴、岗位补贴、质量补贴……，保持一定的合理收入；职员类岗位采用绝对考核，不涉及末位淘汰。
用任正非的话说，“你适合这个岗位就安安心心做下去，为什么要换个年轻的呢？为什么不能干到六十、七十岁呢？都是用纤纤细手去敲键盘，又不是拼刺刀，只要力气按得动键盘就行了。”
任正非的用人观，从“饿狼传说”到重视“饱狼稳定”的转变，也最终形成了华为的“奋斗者文化”。
华为没有年龄限制，允许内部人才流动；华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗，”但绝不亏待“雷锋”；华为提倡的是思想上艰苦奋斗，从没说过物质上也要艰苦……
这些任正非的经典语录，是对华为用人文化的完整诠释。
反观社会上某些老板们，和员工谈道德讲狼性，动辄“996、715”和“35、42一刀切”，只学到“让员工奋斗”，却对华为的“绝不让奋斗者吃亏”、“华为没有年龄限制”的奋斗者文化精髓视而不见，还美其名曰向华为学习，实则是东施效颦，这样的企业也终究长不了。
要学习华为和任正非，就要了解任正非的管理方法和哲学。
30多年来，华为是靠什么一路征战世界成为全球领先的？每一次危机来临，任正非又是靠什么带领华为人成功绝地反击、转危为安？
过去的华为，从未一帆风顺，未来的华为，也将困难重重。
是什么驱使着10多万知识分子在全世界攻城掠地、开疆拓土？又是什么支撑着华为强大的思想力量和意志力？为什么发展如火如荼的华为一直思考着“生存与死亡”的问题？
为了探究并期待解开“下一个倒下的会不会是华为”的谜题，从1996年起即担任华为高级管理顾问，《华为基本法》起草执笔人，多年持续跟踪研究华为的田涛和吴春波教授，历时3年，访谈了136位华为中高层管理者，倾力合作完成了这一部《下一个倒下的会不会是华为》。
书中通过大量首次披露的任正非和华为的鲜为人知的故事，基于人性的独具特色的任正非管理哲学，对华为进行了深刻、系统、权威的解读，还原了一个真实、可信、丰满的任正非！
这部被众多知名学者人士誉为“颠覆外界对于华为的所有认知，研究华为与任正非的教案级著述”，极具可读性和思想冲击力，值得每一个学习和成长中的个人和企业去读一读。