识人用人是管理者的重要价值体现。但在招人这个环节，管理者常常遇到的问题是，看简历、提问题，求职者的经验、技能都合适，招进来之后，人岗不匹配的问题却开始逐步暴露。怎样用最小成本，优化面试流程，升级你的识人水平？
在得到课程《张潇雨的商业案例课》中，对冲基金管理人张潇雨分享了面试的五个重要原则，希望帮你进一步提升识人用人的精准度。
来源：得到课程《张潇雨·商业经典案例课》
作者：张潇雨，对冲基金管理人、商业研究者。得到课程《张潇雨·个人投资课》《张潇雨·商业经典案例课》主理人
招人之前要做什么准备？
YC的创始人保罗·格拉姆说过，十几年来他见到的创业公司最常犯的招聘方面的错误其实是：当你招聘的时候，其实你根本不知道自己想要什么样的人。
我曾经总结过，创业公司的招聘有两个最有意思的矛盾：
1.当你想招一个人，尤其是早期比较重要的人的时候，他肯定在某个方面是比你要更专业的，否则你也不需要他了。
但是由于你在那个领域并不专业，所以很难判断出某个人是不是在他那个领域真的干得很好，还只是虚有其表。
2.越是弱小的创业公司，越需要非常好的人来加入，一起把公司做强做大。但反过来，越好的人选择就越多，对机会也越挑剔，所以越难加入那些弱小的公司。
所以在公司早期，能用各种方法搞定一个牛人，那是非常值得开心的事。
而对于第一个矛盾，一个很典型的例子是，一个工程师背景的CEO想要招一个销售方面的负责人。这个工程师可能完全不善于销售，但又想把东西卖出去。然而，他由于自己不擅长销售，所以也容易被他人忽悠。
我就见过很多种创业团队，都是所谓的“技术背景+商业背景”的组合，但后来都非常不成功，甚至团队内部都有很大矛盾。正是因为大家看起来技能匹配，于是决定搭伙创业，但实际上缺乏底层的信任。
所以一旦一方出了问题，相互的不信任就开始滋生了。最终这种不信任就会撕裂整个团队。
对于这件事，格拉姆一针见血地给过一个解决方案，他说：很多时候我们想要招一个人，比如一个“销售副总裁”，或者一个“技术负责人”，本质上都是在逃避问题，幻想着好像有一个这样的人存在，这块业务自己就完全不用管了，问题就自动解决了。但现实生活中越是这么想，最后出问题的可能性也越大。
格拉姆建议， 如果你是一个工程师，想招一个销售的人，最好的方法就是自己先做一阵销售。这样你才能了解这份工作里的细节，知道自己真正想要的是什么样的人，需要哪些特质和品质。
否则，就像找男女朋友一样，如果你根本不知道自己需要的是什么样的人，只是人云亦云，最终找到那个对的人的几率是非常小的。该为面试做什么准备？
“硅谷顶级风投机构 a16z 创始合伙人”马克·安德森还提到过他见过的创业公司里，在面试流程这个环节经常被人忽视的一个问题——虽然每个人都口口声声说招聘重要，但是却从来不优化自己的招聘流程。
我和其他公司的CEO聊天的时候，大家经常会说自己有一个毛病，就是由于工作特别忙事情特别多，每次面试都是5分钟之前才开始看这个候选人的简历，然后见了面就随便问问各种问题，凭感觉给个判断。
最终这样的成功率是很低的。而且哪怕重复面试很多人，自己的面试水平也不会有提高。
后来马克·安德森在这件事上给出了一个他的建议，他说：其实提高自己面试水平和提高候选人的命中率并不难，只要做到一件小事就行了，那就是： 提前把你的面试问题写下来 。
你可以先写下10-15个问题，然后随着你面试更多人，可以不断地修改这个问题清单，让它能越来越贴合你的需求。
而且这么做还有一个好处，那就是只要你问多了，就会很容易在候选人之间横向地比较他们答得如何，而且每个问题的后续问题也会有很多走向，面试的越多你就会越熟练。
而且你再也不用在面试之前5分钟现想问题或者进入面试状态了，因为你早就做好了准备。
如果你愿意的话，还可以和你的团队共同分享这个问题清单，这样大家还可以沟通对同一个候选人的意见。
我们甚至可以从“刻意练习”的角度看这件事。“刻意练习”的理论说，想要在一个技能上精进，需要四个维度：
第一，练习要有定义明确的目标。在这里其实你是想提高面试成功率和自己的面试水平；
第二，练习要专注。把注意力集中在你的任务上，所以不能三心二意地去面试；
第三，练习需要反馈。在之前没有特定的问题清单的时候，如果你去面试是很难自己给自己反馈的。但是有了这个清单，你就能不断改进它，然后在实际问的时候看每个问题的效果如何，这些都能让你问问题的水平越来越好；
最后，练习需要走出舒适区。如果你不擅长面试，那么反而你更应该去多尝试。
到这里，你已经掌握了好的候选人的标准，明白了什么是充足的面试前的准备，或者说知道自己要什么样的人了，以及明白了不断优化和精进自己的面试水平的方法。三个方面合一，招聘这件事我们就拆解完毕了。面试的五个重要原则
这五个原则，是我从硅谷的最重要的几个投资人的文章、斯坦福的创业课和我自己个人的经验总结出来的。希望未来有一天你在创立一家企业，或者管理团队的时候，能想到它们。
原则一：多花时间
很多人说创业的第一年要花一半时间招聘，我觉得这个数字一点都不夸张。如果你知道自己要做什么业务了，找到好的人是非常非常重要的。
虽然创业的时候有太多太多事情要做，但是相信我，招聘是你所有能做的事情里面，最有放大效应的。一旦你找到很好的人，你的公司就会如虎添翼，去到你之前根本没法达到的高度。
原则二：慢慢招人
原则三：快速开人
这两个原则可以组成硅谷关于招聘最著名的一个口号了，叫做：Hire slow and fire fast。说白了就是：慢慢招人，但快速开人。
我认识的所有创业团队，在聊到自己在招聘上最后悔什么的时候，一般都会提到两种情况：一，后悔为了填充某个岗位随随便便招了个人，或者由于很久找不到招了一个不算完全满意的人；二，后悔由于心软没把团队里的某个人早点开掉。
创业的时候你会真的发现， 招来一个错的人对公司带来的伤害，要远远大于一个事情没有人做。 物以类聚，负能量会传染，不合适的人待的时间长了，对公司的伤害会是巨大的。
我常把招聘和婚姻关系做类比——能找到一个很好的伴侣当然是件特别好的事，但是如果还没遇到的时候，找一个错误的伴侣要比保持单身状态痛苦多了。
所以，Hire slow and fire fast，真的非常重要。
原则四：好的面试更像是一次聊天对话，而不是一问一答
原则五：相信你的直觉
第四个原则看起来非常简单，只有一句话，但你可以慢慢体会。
而第五个原则看起来有点像“玄学”了。相信你的直觉，或者可以说，如果你在面试里就是感觉这个人有点不对劲，但是也很难说出为什么要拒绝他，那就拒绝他。因为很可能你感知到的问题，在以后就会显露出来。
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