领导者的特质究竟是天生的，还是重在后天培养？要带领团队打胜仗，领导者需要做好哪些关键事项？要建设一个能赢的组织，领导者应该培养和强化哪些重要特质？
对于这些问题，通用电气前董事长兼 CEO 杰克·韦尔奇在《赢》这本书里花了很多篇幅讨论，在《赢的答案》和《商业的本质》里，韦尔奇也输出了不少精彩内容。
得到《财经大课》主理人何刚，将把韦尔奇在这些书里的阐述综合在一起，与你分享这位“全球第一CEO”对于如何做好一名领导者的答案。
来源：得到课程《何刚·财经大课》
作者：何刚，现任《财经》杂志主编，《巴伦周刊》中文版联合创始人，《哈佛商业评论》中文版主编。得到App《何刚·财经大课》《何纲·全球投资报告》主理人。
01.
领导者如何界定自己的角色？
在一家公司，要弄清领导者是谁并不难，一般就是看职位，看权力大小。但领导者是不是具有带领公司赢的素质，就是另一回事了。观察的入口就是看，领导者是不是清楚自己的核心角色。
对此，韦尔奇有一句广为流传的话：在你成为领导者以前，成功只和自己的成长有关；在你成为领导者以后，成功都和别人的成长有关。也就是说：先努力成就自己，再全力成就别人。
那么，领导者如何界定自己的角色呢？韦尔奇在书中梳理了8条准则，涉及梦想、乐观、坦诚、勇气、担当等多个方面，比较全面，感兴趣的同学可以仔细阅读，相信你会有所收获。
让我印象最深的是准则1，坚持不懈地提升团队。
韦尔奇认为，领导者要把同员工的每一次会面，都作为评估、指导、帮助他们树立自信心的机会。这句话非常重要，意思是说，领导者在三件事上最需要花时间：
一是必须做好评估，让合适的人干合适的事，支持提拔出色的，调开那些不适合的，也就是要识人之能、用人之长。
二是必须提供指导。请注意，不是授权放权，就可以无为而治，而是要给方向、给支持，并及时批评，及时纠偏。
三是必须树立员工的自信心，也就是要激励员工向前冲，关心、赏识他们，鼓励他们敢于尝试、敢于创新、敢于冒险。
如果领导者真能在这三方面下功夫，那确实就是在培养团队。就像韦尔奇所说，领导者就变成了好园丁，一手提洒水壶，一手提肥料桶，偶尔除除草，多数时候只需要浇水施肥、细心呵护。
另外，还有两条准则，也让我有耳目一新之感。
比如准则6，如何以好奇心、甚至怀疑精神，来监督和推进业务？韦尔奇提了一个参考标准：领导者要保证自己提出的问题，能激发员工的实际行动。这也是一个非常好的视角。
领导要会提问题，提问不是质疑，而是触发员工思考；同时，好的问题还要引起争议，推进讨论，并让团队愿意去验证新想法，否则很容易留下遗憾，领导者再来当事后诸葛，也无济于事。
韦尔奇就碰到过一个真实的例子。20世纪90年代末，通用电气和日本企业都在做核磁共振成像仪，为了保证成像质量，大家都把人要躺进去的孔道设计得很窄，病人的检查体验并不好。
韦尔奇提出，能不能适当牺牲成像质量，也把孔道做大一点？但通用电气的医疗部门没有太听他的。结果一年后，日立公司率先改进了同类产品，从通用电气手里抢走很多订单。
韦尔奇反思说，很显然在这件事上，他作为领导者的推进督促不够，没有提出更严格的要求，没有激发团队采取行动、改进设计。结果，团队似乎一时被尊重，公司却在产品迭代上输了。
所以，领导者真的要好好思考，你是求团队表面和气，还是要带领大家赢？要想赢，那就真的引导、激励并督促大家找更好的办法。
最后是关于准则8，学会庆祝。我相信在中国，只要领导情商高，并且比较大方，这通常不是问题。就是要及时为团队的成就而大声喝彩，最好在特定时点，制造充分的仪式感，让大家享受赢的快乐。
02.
什么样的领导者可以带领公司赢？
看完韦尔奇这些精彩阐述，一位巴西读者问：是不是每个人都能被培养成高效的领导者？或者说，最有才干的领导者是天生的吗？
这也是个好问题。韦尔奇在《赢的答案》这本书里有回答，在我看来，这其实是说：带领公司赢的领导者，必须具有五个素质，有的是天生的，有的后天可以培养。
一方面，他认为有些领导者素质主要是天生的。比如，你是否拥有极为旺盛的精力；能否激励他人释放旺盛精力，也就是鼓动力；以及你是否充满激情，执着、坚定。
这三个领导者素质，确实和遗传基因、身体基础、原生家庭都有直接关系，而这些素质对成为好的领导者，又极为重要。如果你没有这些素质，要成为优秀的领导者，就少了很重要的底子。
比如旺盛的精力，不仅是指身体素质好，能连续工作较长时间；也包括适应性强，可以迅速转换时差、环境甚至饮食习惯；还包括无论顺境逆境，都能以积极心态，从容面对。
这确实不容易做到。但对真正全球化大公司的领导者来说，这是工作常态。比如通用电气，在全世界100多个国家和地区有业务，这些不同文化背景的人群在一起，先不说别的，能顺畅沟通，全球走一遍，就不是轻松的事。所以，天生的领导者素质很重要。
另一方面，韦尔奇当然认为，有两个领导者素质，只能通过后天培养，通过经验积累才能获得。比如，敏锐深刻的洞察力；以及干实事的执行力。
为什么这两个素质需要培养和经验呢？韦尔奇说，你看刚到公司的新人，都不具备这两点。所以，这算是领导者的业务素质。
韦尔奇进一步解释说，这两方面的素质，在很大程度上取决于自信。而真正的自信，往往来自成百上千次的实战，要靠实战经验堆出来。比如说，果断决策为什么重要？因为有太多的教训，是拖延决策造成的严重后果，所以优秀的领导者，都学乖了。
好了，既然优秀领导者的素质既有天生的，也有培养的，那么，你要跟随什么样的人才能赢，以及如何选拔未来的领导者好苗子，韦尔奇的建议也就顺理成章：
一定要选那些天生就精力旺盛、能激励别人、也有激情的人；然后，努力培养他们敏锐深刻的洞察力、执行力。这有没有道理呢？你可以结合你所在的公司，仔细对比一下。
03.
领导者如何获取领导力？
好，那这些可以带你赢的领导者，他们又应当如何获取更充分的领导力呢？
在《商业的本质》这本书里，韦尔奇概括为两个方面：不断地探求真实，不懈地建立信任，也就是建立“真实和信任”的领导力。
韦尔奇说，探求真实和建立信任，是领导者应该坚持的两个底线。这既是一种思维方式，也是一种领导方法。他相信，在这两个因素的共同作用下，一个人可以具有更强大的领导力。
比如探求真实，看起来不难，做起来却不容易。
这首先要求领导者坦诚，告诉大家公司的真实处境。比如，公司的经营现状如何，面临的挑战究竟是什么？怎么才能改善？
但在现实中，明明公司某项业务严重亏损，已经撑不下去了，领导者还忽悠团队拼命干。这不是探求真实，而是欺骗团队。
韦尔奇认为，领导者不探求真实，最终会不知不觉骗自己。最大的风险，就是会继续制订不切实际的战略，浪费宝贵的资源，把大家都带偏。很多公司做预算时，领导者愿意花很多时间，协调各部门的资源争夺，却没有带领大家认真探讨，公司的发展重点究竟是什么。
再来看打造信任，也需要用有说服力的事例不断巩固。
比如，领导者是不是真正关心下属处境，关注他们的工作？平时说得再漂亮，一到节假日就强制大家加班，也不在意员工碰到的各种困难。这样的领导者，员工会真的信任吗？
又比如，有两种伤害信任的行为也普遍存在：有过失，领导者推给下属，自己一点责任不担，都是团队的错；有成绩，领导者觉得自己决策英明，团队不过按要求办事。这都是破坏信任的愚蠢行为。
还有，学会认真倾听，尤其是在会议讨论中，先倾听团队讨论，再发表决策意见，对领导者与团队建立信任，也至关重要。
无论是探求真实，还是建立信任，核心还是领导者真心希望赢，特别是带领团队，全力以赴争取公司赢，大家赢。
相信你已经发现了，韦尔奇的很多阐述内容其实就是常识。但领导者最难做好的，就是真正尊重常识，并在商业管理中身体力行。毕竟，要在复杂的市场竞争环境里带团队赢，领导者责任重大。
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