公司前段时间曾误招过一个管理人员，造成了很大困扰。想来，我也曾招过很多人，成绩惨淡，甚至一度对自己的眼光不信任，拒绝面试。最近又想到这个话题，好奇查了一下，才知道招聘原来那么难！
好多管理大师强调了人才的重要性，先人后事，我也知道重要，但没想到重要度如此之高！
网上说有调查，公司的人才招聘失败率达到46%！又看到管理大师说，一般经理人员招聘成功率顶多有三分之一，另外三分之一凑合，剩下三分之一是彻头彻尾的失败！这下我有点释然了，不是我眼光太差，是看人这事本来就很难啊。所以说“千里马常有，而伯乐不常有。”
我又想起韩非子讲看人的困难，圣人都容易走眼！下面标红的欧冶是巧匠，伯乐擅相马，孔子是圣人，只看外表他们都没法确定宝剑好不好，马好不好，人才水平咋样。但如果实际试一试，就是傻子也能看出来。所以韩非子的结论是：不要主观臆断，要靠实践检验。
好多同事问过我：“工作态度/品德重不重要？”
我回答：“当然很重要。”
“那为什么《管理大纲》里，员工考评‘重考核，轻评价’，客观指标占主要部分？”
“因为考评是针对过去，赏罚跟着考评，态度和品德评价太主观，自由裁量太大，会制造不公平。就像法院判案，肯定要依据事实和法律比对。”
只有人才的选拔针对未来，必须根据过去预测，除了工作完成情况，《管理大纲》强调了要通过事实，合理评价人才的进取心和责任感，类似面试。
因此，看人才某个阶段的工作成果，一定是基于目标和事实来客观、冷静比对。如果担心弄虚作假，可以对诚信进行要求“工作报告只写结果，任何一项不得有虚假陈述或者重大缺陷遗漏，否则得分归0！”我为什么反对述职评价成绩？因为述职过程主观得多，也费时间。
面试官和面试者不认识，没有成见，准确率都才有百分之三四十！而述职，听的人和讲的人熟悉，有固化的看法，与会人员也有微妙的关系，评价准确率只会更低！主观评价的结果，大家主要精力会花在搞好关系，而不是做好事情。
述职这个形式看起来正式，而且给考评者“大家一起查缺补漏，以及被评者会认为更公平、怨不了自己”这样的错觉，因此被滥用。
以韩非子的一段话结尾：“明主使法择人，不自举也；使法量功，不自度也。能者不可弊，败者不可饰，誉者不能进，非者弗能退，则君臣之间明辩而易治。”用法选人，不用己意推举；用法定功，不用己意测度。徒有声誉的人就无法升官，仅受非议的人不会斥退。（感谢您的查阅，欢迎关注我的微信号）
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