前几日，与一位相交甚好的老领导共进晚餐，期间我向他请教了一些管理上的疑惑。原本以为，他会抱怨新员工的稚嫩或是那些总爱唱反调的员工。然而，他却直言不讳地告诉我，真正让他感到头疼的，是那些45岁以上的部分中年员工。
这让我颇感意外。45岁，本应是职场上的黄金年龄，他们拥有丰富的经验和技能，应该成为团队的中坚力量。然而，为何会出现这样的“45岁现象”呢？在我追问之下，老领导开始详细解释这其中的原因。
1.思想顽固，缺乏上进心
老领导告诉我，这群人往往坚守自己过去的工作方式和理念，对新事物和新思维持有一种抵触情绪。他们不愿意接受新的管理理念和方法，导致与年轻员工之间存在沟通障碍和合作困难。这种思想的僵化使得中年员工在职场上逐渐失去了竞争力，甚至被边缘化。
2.习惯性躺平、混吃等死
随着年龄的增长和职场竞争的加剧，一些中年员工开始对工作失去了热情和动力。他们每天上班只是例行公事，对于工作不再有任何追求和目标。他们缺乏上进心，不再愿意主动学习和提升自己的能力。
3.胸怀狭隘，打压年轻人
说到这点，老领导不禁摇了摇头，给我举了一个之前他们部门的真实例子。提及部门的老王，他的代名词几乎成了“老员工”。老王工作多年，表现平淡，无大错也无亮点。随着单位迎来新生力量，为了更好地培养这些年轻人，领导决定让老王换到一个相对不太忙的岗位，让他有足够的时间和精力去带带这些新人。然而，老王对此并不乐意，
相反，他对于新员工的到来显得有些抵触。在带新人的过程中，他基本上没有传授什么真本事，反而处处刁难新员工，让他们在工作中屡屡碰壁。
老领导告诉我，像老王这样的员工在单位里并不少见。他们或许因为年龄、经验等因素而产生了一种优越感，但这种优越感并没有转化为对工作的热情和对新人的帮助。相反，他们更倾向于维护自己的“地盘”，打压那些有潜力、有干劲的年轻人。
这确实是让人很头疼的事，毕竟这些人上班时间久，和大家平时也都很熟悉了，领导们也不好去怎么说他们，不过作为一个管理者，如果坐视不管，只能让团队越来越糟。
老领导微笑着，看出了我的困惑和焦虑。他深知管理之道的精髓，并且有着丰富的实战经验。在我迫切地追问下，他终于给我分享了几条针对中年员工的管理策略，简单却极具说服力：
1.实施“绩效考核+能力提升”双轨制：
对于缺乏上进心的中年员工，单纯的绩效考核可能效果有限。老领导建议，在考核工作成果的同时，也要关注他们的能力提升和学习成长。为他们提供必要的培训和学习机会，让他们感受到公司对他们个人发展的重视。这样，中年员工会更有动力去提升自己的能力，以适应不断变化的工作环境。
2.赋予中年员工“专家顾问”角色，并提供相应激励：
与其让他们感到被指派去“带新人”是一种负担，不如将他们定位为团队中不可或缺的“专家顾问”。这一角色不仅意味着他们将向新员工传授宝贵经验，还代表着他们在团队中拥有更高的地位和尊重。同时，为这一角色设定明确的奖励机制，如额外的津贴、或特别表彰，以此作为激励，让他们乐于承担这一责任。
我深知这又是一顿难得的晚餐，不仅让我填饱了肚子，更解开了我对职场“45岁现象”的困惑。
在职场这个不见硝烟的战场上，中年员工要警惕别让经验和年纪成为绊脚石。45岁，不是职场生涯的句号，而是新的起点。保持开放心态，勇于接受新事物，积极与年轻人合作，才能持续保持竞争力，不被时代淘汰。同时，管理者也应看到中年员工的潜在价值，他们绝非烫手山芋。通过积极的交流配以恰当激励，就能让这些经验丰富的团队成员焕发新活力，成为中坚力量。记住，无论中年员工还是管理者，持续学习和成长都是职场不败的关键。