承蒙领导信任，在2023年，我得到了非常大的权限来进行前端技术团队搭建。
从面试记录上看，那一年总共面试了122位同学。
这是非常宝贵的工作经历，它帮我补齐了职场招聘行为中的另外一面，也就是招聘方的视角。
这个全面的视野大大提升了我对招聘行为本身的理解，不只是对求职者、招聘者行为的理解，也包括对上下级关系，对公司经营活动的理解。
从公司存在的意义来讲，它的永恒目标就是持续盈利，并且公司所进行的所有行为本质上都是对资源的组织和分配——用以达成持续盈利的目标。
在进行招聘活动时，一定是项目研发遇到资源不足的问题，也许是时间不足、也许是人力不足、也许是预期与现实不匹配，但都是可以通过调整和补充人力来解决的问题。
所以招聘的初心是解决项目研发问题，促进项目盈利，方法是获得人才（迫切），这是事实和绝对的主流。
在商业活动中，我们“打工人”本质上是作为商品存在的（扎心不？哈哈）。
说到商品，商品的销售是由什么决定的？我认为一是目标市场，二是商品质量，三是销售渠道。
商品的销售并不完全和商品质量相关，它还受市场和渠道的影响。
设想一种是闭门造车打磨商品质量，然后找市场，找渠道；另一种是先确定（或快速迭代验证）目标市场和销售渠道，然后再进行生产，显然后者是更有助于商品销售的。
所谓知己知彼，百战不殆。
先从招聘方的视角聊一下招聘流程和招聘者的心理活动——
1、用人部门会和项管讨论出人才需求层次和数量，然后与HR、老板沟通确认。
接下来HR和用人部门的追求都是尽快招到匹配的人才，会是求贤若渴的心态。
这是有原动力的，首先如上所述，由公司目标（持续盈利）驱动，再者HR有完成KPI的需求；用人部门领导则有将项目做成功的责任，但是团队越大，职级越高，领导越是只能通过下属完成具体工作，这是管理者的宿命。
2、HR按照用人部门给出的招聘需求发布信息，搜集尽量多的、优质的简历发给用人部门。
我这边（用人部门）会认真看每一个简历，在简历不足和招聘需求紧迫时更是如此，并会适当降低邀约面试的门槛。
重点来了，发现一个现象——能在简历中把能力说明白的同学真不多，有的同学简历写得很不好，但是在1v1面试时发现能力很棒，入职后也能很好的解决问题。
当然，简历写得好但能力不ok的情况也会出现，但多数是优秀同学的简历没写好，真的很吃亏哦，也增加了用人部门发现优秀人才的成本。
3、至此，我将筛选出的简历发给HR请她帮忙邀约面试，并把接受邀约的同学名单更新在一个在线表格中。
每天下班前半小时我去表格中查看后一天接受邀约的同学名单，把他的简历再找出来重读，拿着笔把简历上的关键技术点圈出来，准备问的一些个性化问题也写上去。
此时心理活动是——“这位同学简历上的技能非常匹配岗位需求，好希望是真的，让我得到一位得力干将吧，让项目推进更顺利吧！”——对，招聘方其实更期待求职者能力优秀，因为进行招聘也要付出成本，项目研发嗷嗷待哺，肯定希望快快地发现人才，快快地邀请人才加入。
重点又来了，首先技能点要在简历中体现出来，越明显越好，写出来面试官才能有得问。再者要写至少熟悉的技能点，更多写精通的技能点，掌握皮毛的不要写，并且一定得真实。因为面试官往深度、广度稍微问一问分分钟就能摸清楚真实水平。
4、面试时间开始前10分钟我就会停止其他工作，准备进行面试，所以一定不要迟到。
求职的同学在这点上做的都非常好，没有一个迟到的。但稍微注意也不要来太早，在约定时间前5~10分钟到达，给HR一点点打印简历、通知面试官的时间即可。
5、面试中
考察的核心有3点——1>技术能力 2>将事情做好的意愿（积极主动） 3>沟通能力
1>技术是层窗户纸，有过完成同级难度任务的经验即可，并不一定要求实践过项目中涉及的模块，考察的是解决问题的能力；
2>具备将事情做好的意愿比能力重要，高能力并不一定对应高产出，拥有把事情做好的强烈意愿却能常常克服困难，解决问题，从而超预期完成工作，对个人能力提升和项目研发推进都是非常有利的。
3>沟通能力，要求在面试过程中能够正确理解提问，以清晰的思路做出回答，并且对待面试要是认真和主动的。当求职的同学能够满足1、2条时，沟通能力几乎都是可以通过考察的。只是偶尔会遇到少数求职同学对面试很消极，多次通过提问引导仍然是消极满满，这样子肯定是不行的。
综上，3个考察点通过后，就会请HR帮忙谈薪，尽快邀约入职。
重点！重点！
既然已经邀约入职，那么上级（通常是面试官）对每位通过面试的同学都具备“信任”的——也就是对新同学有个期待——“他最低也能做到xx”这样一个期待。
有了这样的信任，上级才能为新同学合理地分配任务。新同学在入职后要维护的也是这份“信任”。当总能超预期完成工作时，上级对新同学就会更加信任，才会分配更有价值的工作和绩效倾斜。
通过超预期完成工作，及时汇报，维护这份信任是职场发展的核心心法。
接下来通过几个问答来分享下我对上下级关系和求职的认识。
问：领导对下属的期待是什么？
答：要回答这个需要先回答两个子问题
1>领导的绩效来源是什么
从主程岗（50%技术职责，50%管理职责）开始，就已经不单单对具体技术任务负责，而是对整个项目在技术侧的成败负责；更高的岗位更是如此，会对公司内的多个项目负责。
项目在技术侧成了，就是领导的绩效；没成，一定是领导先负责，哪怕他实际写了很多核心模块，即使问题来源于项目中某位同学的错误，甚至是兄弟部门的错误——不管如何，提早发现问题，解决问题，促进兄弟部门良好合作也是领导要做的事，实际上领导日常的很多精力也的确耗费在这方面——资源争取、整合与分配。
2>领导如何完成绩效目标
ps：下文的“具体工作”是指开发某个模块，解决某个技术问题等执行类工作。
管理岗有一个无奈的宿命，就是只能通过下属来完成具体工作，主程岗有起码50%具体工作是这样子，更高的管理岗接近100%具体工作是这样子。
刚任管理岗的同学常犯的错误就是给自己安排太多具体工作，导致自己非常累，下属也抱怨没有（通过做高价值任务获得的）成长机会，项目结果通常也不好。
综上，领导的绩效来源于整个项目的成败，领导只能通过下属完成工作。
领导对下属的期待是更强的能力，更优的人才结构和人才储备。主动了解但更多的是期望与依靠下属主动汇报工作，分享工作计划，使领导对下属有更多的“信任（最低能达成什么）”，对推进项目研发有更大的把握。
问：下属应该如何配合领导工作
答：从上一个提问可以看出，领导对人才的渴望会远超下属预期，这是非常好的一个事实，与领导的配合的核心心法也在其中。
即——通过持续超预期完成工作来提高领导对自己的“信任”——我最低都能完成90分，是不是比最低在60分的同学，让领导放心的多？工作中的关键任务有人能承接得住，领导是非常乐于见到的。
具体实践中就是先从分配的具体任务开始，不只完成，还要搞优，并勤跟领导汇报成果和计划，循环往复。
问：（毕业生等）没经验不好找工作吗
答：是，需要毕业生自己积极主动做准备、找机会，我也是这么走过来的。
公司视角：
一看岗位需求。团队中本来就是初中高级有人才梯队的，如果是比较简单的工作任务，招聘应届生很合适，用人成本也低。
二是看应届生为这份工作准备了什么。刚毕业，书本上的知识得都记得吧？这是基本要求。再者考察为了这个工作有没有先做储备，游戏商业就是游戏引擎，有没有先自主学习？用人方期望应届生达到入门水平并不过分。
应届生视角：
毕业前就要做好准备，再者要自己想尽办法争取更多的面试机会，有了面试才有入行的机会。
问：30+、35后不好找工作吗
答：大龄求职者视角：
好像并不是，我在30岁前焦虑30岁这天，但它真的来了发现什么都没有发生。
今年虚岁34，回顾30~34求职都还蛮顺利；身边一些35~40岁的朋友该上班上班，薪资有高有低，求职有难有易。
感觉求职难易度并不是简单的一个年龄因素所决定，但我毕竟也没到35嘛~ 所以不敢说绝对，只能是好像并不太影响找工作。
公司视角：
在意的永远不是年龄，除非老板刻意要求（但合适人才也能谈）。
招聘标准的核心是求职者与岗位需求的匹配，期望薪资和预算的匹配。
1>高级岗位的招聘需求较少。团队里初中级岗位的占比是最多的，大龄求职者多数对标高级岗，自然合适的坑就少；去对标中级岗？那得有为啥工作这么多年还没有达到高级的合理解释吧？
2>市场原因。如果某一个市场萎缩，能容纳的员工自然减少，高级岗本来就少，自然会更难求职。
3>太贵，想要但接不住。市场中大公司就那么几家，中型公司有一些，小型公司最多。能够给到的薪资福利也是大公司最多，小公司最少。所以从大公司出来的大龄求职者，如果薪资预期没调整好，很容易就（中短期）失业了。
综上，提升自身能力永远是正确的，除了技术硬实力，还有管理、沟通等软实力，要为自己负责，主动找工作内/外的资源提升自己。
并常跳出自身岗位，用更广的视野审视工作，寻找和更新自己在市场中的位置。
还有——储蓄。
——我沉淀的面试题分享——
面试题因人而异，面得多了自然会沉淀出自己独有的一套。
只要把面试题与对面试者的期待统一即可——对初级的考察要围绕他搞定UI业务研发的能力；对中高级的考察要围绕他独当一面的能力和做主程的潜力/意愿（人才储备）。
我的如下，供参考——
（纯书本知识：初级问得多，中级问得少，高级不问的部分）
1、排序算法/时间复杂度
2、数据结构（数组与链表）
（书本与实践并存：初级偏书本知识问，中高级偏应用问的部分）
3、网络（分层、TCP/UDP区别、粘包问题）
7、优化（DC、包体、内存、帧率）
8、引擎（功能裁剪、分辨率适配、虚拟列表、碰撞分组）
（重度实践：初级问一丢丢，中级问一些，高级超级使劲问的部分）
9、架构基础（设计模式列举与应用、观察者模式的实现、UI架构类图核心接口的实现、战斗系统）
10、从0~1搭建架构（有哪些模块？它们之间的联系是？）
11、游戏算法（A*等寻路算法、AI之状态机与行为树）
12、实际研发模块的深入讨论
（非常重要的软技能，初级提一下，中高级超级使劲问的部分）
13、有没有做到“优”？
14、职业素养与管理能力
15、怎么解决难题
16、怎么与其他部门合作
17、怎么确保代码质量
18、怎么看待技术文档
19、有没有带过新人
20、怎么分配任务
21、是否在意培养人才
22、怎么确保项目按时按质完成
可爱的伙伴，都看到这了~ 右下角点个“赞”和“在看”呗
