第二个时期。
公司营利。高速发展。
因为有营利。所以你不担心人力危机。但是存在结构调整危机。
有一部分人明显不适合现在的发展速度。由于业务的发展。你需要更适合的人。这个时候。适合占主要，能力紧随
其后。只有适合了。别人愿意和你发展了。别人的能力才有用。不然再好的能力。人家不愿意来。也是没有用。
请别人离开。由于是员老。多少有些于心不忍。但千万不能仁慈。换个角度想。他既然不适合。你应该让他早点去补
东东。如果你晚留一天。就让天被社会早淘汰一天。所以你并不是害他。为他敞开大门就好了。能力提高了，随时欢迎。
这个时候。你应该请一位非常有能力的人力专家进公司。薪水别太低。因为不适合的人到岗位浪费的时间成本，机会成本
都很高。是你请一个好的人力专家的几倍。如果他为你找的都是合适的人。你浪费的资源很少。节约了时间。时间在此时
意义很大。
接着就是公司组织的初建。就建四个基本部门就好了。营销，财务，研发，人力。此时由于人力专家的上岗。你只抓两个部门
就好了。营销，财务。因为研发部门，我想既然公司刚上道。就是现有产品。所以没有那么快的淘汰率。并且和猎头公司
联系，物色替代人选。
公司营利。高速发展。
因为有营利。所以你不担心人力危机。但是存在结构调整危机。
有一部分人明显不适合现在的发展速度。由于业务的发展。你需要更适合的人。这个时候。适合占主要，能力紧随
其后。只有适合了。别人愿意和你发展了。别人的能力才有用。不然再好的能力。人家不愿意来。也是没有用。
请别人离开。由于是员老。多少有些于心不忍。但千万不能仁慈。换个角度想。他既然不适合。你应该让他早点去补
东东。如果你晚留一天。就让天被社会早淘汰一天。所以你并不是害他。为他敞开大门就好了。能力提高了，随时欢迎。
这个时候。你应该请一位非常有能力的人力专家进公司。薪水别太低。因为不适合的人到岗位浪费的时间成本，机会成本
都很高。是你请一个好的人力专家的几倍。如果他为你找的都是合适的人。你浪费的资源很少。节约了时间。时间在此时
意义很大。
接着就是公司组织的初建。就建四个基本部门就好了。营销，财务，研发，人力。此时由于人力专家的上岗。你只抓两个部门
就好了。营销，财务。因为研发部门，我想既然公司刚上道。就是现有产品。所以没有那么快的淘汰率。并且和猎头公司
联系，物色替代人选。