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〖天涯头条〗磨难的六年(80后,无背景的奋斗历程)
今天写一点我本人对于培训的想法.
本人到现在为止经历了几个公司,每个公司对于培训的态度是不一样的,甚至于根本就不重视培训,寄希望于招聘到有职业经验的人员,迅速的打开局面,我觉得这么做是不妥当的,相反,我很赞成企业招聘一些没有工作经验的学生,为什么这么说呢?我给大家举几个事例也许能有一点说服力.
事例一:我在宜昌的时候经常招聘一些临时促销人员,协助我们的推广活动,而我采取的策略是,每批都留下表现良好的几个人作为核心人员,平时有事情的时候,就给他们打电话,大型活动就有他们带队,当然待遇也比别人高一点,其他人员每次都必须是没有参加过我们活动的大一学生,为什么这么做呢.
我们来分析一下:大一学生刚来学校是很渴望得到一部分社会实践的机会,因此,第一次自己挣钱的机会是很珍惜的,对于报酬,他们不会太在意,加上,每次我都留下几个继续加入我们团队的名额,他们就会展开激烈的竞争,再加上就业的压力,可想而知他们会如何珍惜,那么为什么淘汰掉的学生下次就没有机会呢,因为,这部分人中间也许有人很愿意工作,但是,至少他们在第一次参加的时候没有投入足够的热情,而且,他们参加几次活动后,就会发现管理上的漏洞,开小差,耍小聪明偷懒的情况就是有发生,甚至发展为相互打听别的品牌的待遇情况,加上大部分是一个学校,来回的途中,可能串联起来罢工来要挟加薪,第一次参加的人员,我们必须要付出成本就是培训,但是,每次给新人员培训的时候,我就发现他们渴求经验和理论的眼神,他们都很认真,很仔细,惟恐漏掉一点.我在培训中充分宣讲企业的伟大,市场地位,我的激情会感染很大一部分人,他们会觉得为一个伟大的企业服务是一件很值得的事情,加上我的激情的演讲,他们可能从来没见过,更增加对企业的敬意.甚至梦想着有一天也能向我一样站在讲台上.而参加几次活动的人员,经历过几家企业,就觉得没什么拉,这样工作的激情就会消退.
那么为什么每次我都留下几个人呢?留下的都是精华,他们的工作精神理应得到更多的工作机会,同时在下次的活动中,他们都将成为骨干,而且可以减少我的工作量,比如:招聘前,我就把相关的招聘信息发给他们,他们就会帮我在校园内张贴,绝对不用担心位置,和维护的问题,招聘的时候,他们会帮我把场地安排好,并现场协助,他们的存在其实就是一个现身说法:工资有保障,发放及时,工作中的学习价值等,他们比我更能说.表现好的就会像他们一样,得到更多的机会.
事例二:我在这次的培训中,我经常鼓励大家:半年后,你们将成为一个合格的业务人员,一年后,你们中间的优秀人员将成为区域经理.一个刚毕业的学生,更多的想的是跟前辈学习,还没有准备好当一方诸侯,但是却给他们做好了一个近期的职业规划,让他们按照这个规划的梦想而努力,而一年后他们这批人员中还真的有两个人成为了区域经理,他们才想起我当时的话,在当时对他们只是个梦想的事情,一年后真的实现了
那么培训的核心是什么呢:首先是要统一价值观:每个团队只能有一种价值观,只有在这个统一的时候,团队才能向一个方向努力,遇到困难的时候才会统一行动克服困难,而不是各奔东西,这需要让大家深刻的理解企业文化.企业的发展史,核心价值观,战略目标,愿景,社会价值等等.只有让一个员工充分了解企业,把企业事情当做自己的事情,才会迸发无穷的能量.
其次:每个员工进公司后,领导人必须根据员工的特性,给每个员工制定职业规划,随时关注员工的发展,让每个员工都有目标,让员工能看到自己在企业发展,这样的员工思想稳定,不会因为看不到希望而流失.
最后:培训需要解决的是基本的工作原则,技巧,流程等内容,让员工很清楚,自己该做什么,怎么做,碰到困难时该找什么人.
其他的,比如经验是需要员工自己在工作中领悟出来,而不是简单的说教就可以复制的,员工真正领悟的那一天,就是合格的起点.
公司的培训计划必须是成体系的,而不是临时发起的,或者是盈利后,领导头脑发热的产物.每个员工在不同的时间段碰到的问题是不一样的,学习需求也是不一样的,这就是培训必须分层次,成体系的原因.
以上只是我个人的一点观点,毕竟不是人力资源出身,观点浅薄,大家见谅.
本人到现在为止经历了几个公司,每个公司对于培训的态度是不一样的,甚至于根本就不重视培训,寄希望于招聘到有职业经验的人员,迅速的打开局面,我觉得这么做是不妥当的,相反,我很赞成企业招聘一些没有工作经验的学生,为什么这么说呢?我给大家举几个事例也许能有一点说服力.
事例一:我在宜昌的时候经常招聘一些临时促销人员,协助我们的推广活动,而我采取的策略是,每批都留下表现良好的几个人作为核心人员,平时有事情的时候,就给他们打电话,大型活动就有他们带队,当然待遇也比别人高一点,其他人员每次都必须是没有参加过我们活动的大一学生,为什么这么做呢.
我们来分析一下:大一学生刚来学校是很渴望得到一部分社会实践的机会,因此,第一次自己挣钱的机会是很珍惜的,对于报酬,他们不会太在意,加上,每次我都留下几个继续加入我们团队的名额,他们就会展开激烈的竞争,再加上就业的压力,可想而知他们会如何珍惜,那么为什么淘汰掉的学生下次就没有机会呢,因为,这部分人中间也许有人很愿意工作,但是,至少他们在第一次参加的时候没有投入足够的热情,而且,他们参加几次活动后,就会发现管理上的漏洞,开小差,耍小聪明偷懒的情况就是有发生,甚至发展为相互打听别的品牌的待遇情况,加上大部分是一个学校,来回的途中,可能串联起来罢工来要挟加薪,第一次参加的人员,我们必须要付出成本就是培训,但是,每次给新人员培训的时候,我就发现他们渴求经验和理论的眼神,他们都很认真,很仔细,惟恐漏掉一点.我在培训中充分宣讲企业的伟大,市场地位,我的激情会感染很大一部分人,他们会觉得为一个伟大的企业服务是一件很值得的事情,加上我的激情的演讲,他们可能从来没见过,更增加对企业的敬意.甚至梦想着有一天也能向我一样站在讲台上.而参加几次活动的人员,经历过几家企业,就觉得没什么拉,这样工作的激情就会消退.
那么为什么每次我都留下几个人呢?留下的都是精华,他们的工作精神理应得到更多的工作机会,同时在下次的活动中,他们都将成为骨干,而且可以减少我的工作量,比如:招聘前,我就把相关的招聘信息发给他们,他们就会帮我在校园内张贴,绝对不用担心位置,和维护的问题,招聘的时候,他们会帮我把场地安排好,并现场协助,他们的存在其实就是一个现身说法:工资有保障,发放及时,工作中的学习价值等,他们比我更能说.表现好的就会像他们一样,得到更多的机会.
事例二:我在这次的培训中,我经常鼓励大家:半年后,你们将成为一个合格的业务人员,一年后,你们中间的优秀人员将成为区域经理.一个刚毕业的学生,更多的想的是跟前辈学习,还没有准备好当一方诸侯,但是却给他们做好了一个近期的职业规划,让他们按照这个规划的梦想而努力,而一年后他们这批人员中还真的有两个人成为了区域经理,他们才想起我当时的话,在当时对他们只是个梦想的事情,一年后真的实现了
那么培训的核心是什么呢:首先是要统一价值观:每个团队只能有一种价值观,只有在这个统一的时候,团队才能向一个方向努力,遇到困难的时候才会统一行动克服困难,而不是各奔东西,这需要让大家深刻的理解企业文化.企业的发展史,核心价值观,战略目标,愿景,社会价值等等.只有让一个员工充分了解企业,把企业事情当做自己的事情,才会迸发无穷的能量.
其次:每个员工进公司后,领导人必须根据员工的特性,给每个员工制定职业规划,随时关注员工的发展,让每个员工都有目标,让员工能看到自己在企业发展,这样的员工思想稳定,不会因为看不到希望而流失.
最后:培训需要解决的是基本的工作原则,技巧,流程等内容,让员工很清楚,自己该做什么,怎么做,碰到困难时该找什么人.
其他的,比如经验是需要员工自己在工作中领悟出来,而不是简单的说教就可以复制的,员工真正领悟的那一天,就是合格的起点.
公司的培训计划必须是成体系的,而不是临时发起的,或者是盈利后,领导头脑发热的产物.每个员工在不同的时间段碰到的问题是不一样的,学习需求也是不一样的,这就是培训必须分层次,成体系的原因.
以上只是我个人的一点观点,毕竟不是人力资源出身,观点浅薄,大家见谅.
让大家久等了,今天给大家一个直角转弯.
就在我们的培训即将结束的时候,发生了一件事情,刚渡过总部考核,并一举成名的大学生小A请了几天假回老家探亲,回来后就像有心事,几天后下班,在我家的楼下碰到了小A,他带了点家乡的特产,特地来跟我表示谢意,感谢我以前的照顾和无私的教导,小A决定离开公司了,他觉得他在这里没有出头之日,不想再等待了,新的工作已经找好了,他就想跟我道别后明天就辞职的,我很惊讶,我没有想到小A已经想离开了,作为他曾经的师父,没有很好的给自己的徒弟规划好职业生涯,这是我的失职,我不知道他的离开是否是对了.我记起了我离开A品牌的时候的情况.
当时,我的向领导递交辞职的时候,领导没有多说什么,只告诉我一个应用工具,那就是鱼骨图分析法,这是看起来很简单的分析工具,但是却可以理智,客观的帮助自己得出自己的结论是否足够客观.
我同样跟小 A分析了他面临的情况:
1\她作为一个女孩子,总部给他的培养方向是商务或者财务,而现在的情况是,商务和财务表面上是不可能离开的,都是年富力强,相对他们来讲,小A是没有优势的.
2\如果他去做业务,也不现实,毕竟一个刚毕业的学生,特别是女孩子,社会经验不足,公司也是不会许可的.
这样看上去,小A似乎应该选择离开.这也是他选择的理由.
但是,我却不这么看,所谓一朝天子一朝臣,杨总刚刚到任,他的指导思路大家都不是很清楚,但是从他 大胆起用新人的态度来看,小A留下也是有理由的,再加上小A找的是一份文员工作,短时间也难以作为,与其这样,还不如留下来看看.
小A听了我的话,留下来拉,他的留下,应证了我的判断,后面再给大家讲.
另外一件事情发生在培训即将结束,的头一天,最后一天是安排的结业考试,分为笔试和面试,考试的头天,分公司来了三个四川人,杨总介绍说,这是从成都分公司借调过来的.大家不言自明,他的嫡系部分来了,怪不得他一点都不着急呢,原来已经准备好了区域经理,招聘的人员是给他们准备的下属.
站在中立的角度讲:我到不觉得杨总带几个人来有什么不好,哪个当老总的都希望用自己熟悉的人,自己了解的人,而且他以前工作中有自己的圈子,没有自己人,他在一个陌生的地方是很难开展工作的,一个好汉三个帮嘛.
但是武汉分公司已经经历了很多这样的派系斗争,真正损害的是公司的利益.内耗,内耗何时修?
就在我们的培训即将结束的时候,发生了一件事情,刚渡过总部考核,并一举成名的大学生小A请了几天假回老家探亲,回来后就像有心事,几天后下班,在我家的楼下碰到了小A,他带了点家乡的特产,特地来跟我表示谢意,感谢我以前的照顾和无私的教导,小A决定离开公司了,他觉得他在这里没有出头之日,不想再等待了,新的工作已经找好了,他就想跟我道别后明天就辞职的,我很惊讶,我没有想到小A已经想离开了,作为他曾经的师父,没有很好的给自己的徒弟规划好职业生涯,这是我的失职,我不知道他的离开是否是对了.我记起了我离开A品牌的时候的情况.
当时,我的向领导递交辞职的时候,领导没有多说什么,只告诉我一个应用工具,那就是鱼骨图分析法,这是看起来很简单的分析工具,但是却可以理智,客观的帮助自己得出自己的结论是否足够客观.
我同样跟小 A分析了他面临的情况:
1\她作为一个女孩子,总部给他的培养方向是商务或者财务,而现在的情况是,商务和财务表面上是不可能离开的,都是年富力强,相对他们来讲,小A是没有优势的.
2\如果他去做业务,也不现实,毕竟一个刚毕业的学生,特别是女孩子,社会经验不足,公司也是不会许可的.
这样看上去,小A似乎应该选择离开.这也是他选择的理由.
但是,我却不这么看,所谓一朝天子一朝臣,杨总刚刚到任,他的指导思路大家都不是很清楚,但是从他 大胆起用新人的态度来看,小A留下也是有理由的,再加上小A找的是一份文员工作,短时间也难以作为,与其这样,还不如留下来看看.
小A听了我的话,留下来拉,他的留下,应证了我的判断,后面再给大家讲.
另外一件事情发生在培训即将结束,的头一天,最后一天是安排的结业考试,分为笔试和面试,考试的头天,分公司来了三个四川人,杨总介绍说,这是从成都分公司借调过来的.大家不言自明,他的嫡系部分来了,怪不得他一点都不着急呢,原来已经准备好了区域经理,招聘的人员是给他们准备的下属.
站在中立的角度讲:我到不觉得杨总带几个人来有什么不好,哪个当老总的都希望用自己熟悉的人,自己了解的人,而且他以前工作中有自己的圈子,没有自己人,他在一个陌生的地方是很难开展工作的,一个好汉三个帮嘛.
但是武汉分公司已经经历了很多这样的派系斗争,真正损害的是公司的利益.内耗,内耗何时修?