管理者常常苦恼的一个问题是，市场上的人才看似在持续流动，但却越来越难找到合适的人。
今天向你推荐得到《5分钟商学院》的一节课程，主理人刘润在其中分享了做好招聘的三个重要动作，希望帮你做好吸引人才、筛选人才关键的第一步。
来源：得到课程《5分钟商学院·实战》
作者：刘润，著名商业顾问，润米咨询董事长，得到课程《刘润·商业洞察力30讲》《5分钟商学院》主理人。
小张的公司发展不错，所以各项激励制度都很好，工资、奖金、股权、升职、加薪、海外旅行，等等。公司对员工有如此诚意，员工对公司也充满善意，不但尽力，而且尽心。但是，很多员工打了鸡血一样工作，天天加班，呕心沥血，业绩却依然不好。怎么办？
要解决这个“怎么办”的问题，我们首先要理解它的本质。
我们俩围着公园慢跑。你突然说，我们俩谁第一个跑到终点，就可以免费吃小龙虾。我撒腿就跑、一路狂奔。
到达终点时，我自己都不敢相信，天啊，我居然能跑这么快。这可能是我这辈子最快的速度了。但是，我所谓“最快的速度”和刘翔比，可能依然一个是蜗牛，一个是子弹。
激励，可以发挥刘润最大的能力；但是，激励，终究没有办法把刘润变成刘翔。
激励不解决能力的问题，激励只解决意愿的问题。
这个问题的本质是，为了取得奥运金牌，小张不但要激励刘润越跑越快，更要寻找真正的刘翔。这种在商业世界中不断寻找刘翔的过程，就叫做：社会招聘。
“社会招聘”中的“社会”二字，是相对于校园而言的，是指面对有工作经验人群的招聘。这种招聘的目的，是直接“购买”候选人在过去工作中，积累的经验和能力。
但是，今天的社会招聘，越来越难了。
过去，你在招聘网站发招聘启示。只要写上“招人”两个字，很快就能收到几十封简历。那现在呢？现在就算你发1万字，估计也没几个人会看了。
为什么会这样？因为中国的人口红利正在逐渐消失。选择权正在从企业手中，交到人才手中。今天的社会招聘，要像重视产品广告的文案一样，重视措辞；要像把产品卖给客户一样，把职位“卖”给候选人。
今天，我们就来学习如何把职位“卖”给候选人。
第一， 清晰的职位描述。
你问一些管理者：你要招什么样的人？他会说：能干的人。可是能做到哪些事情的人，叫“能干的人”？你能列出3-5条吗？
今天，好的人才选择实在太多。他像批阅奏折一样地审阅你的招聘启示。语焉不详的奏折，立刻扔到一边。只有实在找不到工作的、能力很差的人，才会捡起来，给你打电话。
所以，一定要有清晰的职位描述。
比如，关于素质要求，我会写：
擅长新媒体写作者优先。擅长互联网社群运营者优先。《刘润 · 5分钟商学院》的学员优先。具备基本的商业素养，对一切充满好奇，擅长快速学习，擅长写作。会搜索（search）,也会研究（re-search）。会实践，也会从实践中提炼出经验，从别人身上总结出逻辑，从理论中间参悟出规律。
第二， 明确的福利待遇。
很多公司的招聘启示，只写工作职责（Responsibility），和岗位要求（Requirement）。这是不对的。这些都是你希望他们给你什么，而没提你能给他们什么。
如果你是阿里，你是腾讯，候选人就忍了。但如果你不是……啪…… 这份奏折又被牛人扔在一边，然后，又被找不到工作、能力很差的人捡了起来。
那怎么办呢？不要羞于谈收入。这是候选人最关心的。关于收入，我会写：
“我通常会给出同比1.5倍的薪水，寻找能干2个人的活，产生3个人的结果，给你5倍的成长，但你不满足，却渴望10倍收入的人。对于愿意承担风险的应聘者，相应的，也会分享未来可能的更大收益。”
另外，不要说“我们公司有多项福利”。这句话几乎就等于说“我们公司没有福利”。一定要具体，比如，我们请阿姨每天做好吃到哭的免费午餐；我们每年全体海外旅游，今年是夏威夷。
第三， 广泛的发布渠道。
有了广告文案，你要发到尽可能多的媒体上。同样，有了招聘启示，你要发到尽可能多的地方。
可以发布招聘信息的地方不少，比如自己的微信公众号、专业的招聘网站，或者邀请员工内部推荐。
除此之外，你也可以试试一些新渠道，比如领英、脉脉或者在微信群里发红包，请朋友转发。
杰克·韦尔奇说：我们所能做的一切，就是把赌注押在我们所挑选的人身上。押注很重要，但押注的前提，是挑选。
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