一位深谙组织人事工作的老组织部长退休后感叹道：他做了一辈子的人事工作，研究了无数人的成功路径，甚至到大学进修了一门领导科学，最后无奈地总结一句话——当官的终极原因是命。所以，别看那么多分析文章了，绕来绕去，归根到底都是命。科学的尽头是神，官道的尽头是命。如果神需要一个傻子来主事儿，那么，街头那个蓬头垢面的傻子梳洗一番之后就可以上任。
但是，不影响回答这个问题：单位里能力最强的人往往当不上大领导！谜面就是谜底！对！能力最强的人，偏偏就是当不上大领导。说真话，能力最强的人如果当上大领导，对这个单位也许就是一场灾难。综合素质比较全面平均的人当上大领导，也许对每一位员工都是好事。在体制内某些单位，关系最硬的人当上领导，也是符合基本规律的。反正，能力最强的人就是当不上大领导，这基本就是一种客观规律，其实也有其内在的底层逻辑。
我们先用排除法：能力最强的人，往往是指业务能力、工作能力、技术能力最强的人，而不是指综合素质最全面的人。这是民间的常识。业务能力、技术能力、工作能力最强的人，往往瞧不起其他人的工作质量，这种自信会带来的一种骨子里的自傲，旁边的员工都能感受到，所以，他过分依赖自己，很难调动所有资源为自己服务，最终导致他当不上大领导。因为真正优秀的大领导，是能用好所有资源为他服务的，一个牛人的力量大还是一个团队的力量大呢？也许一个牛人能顶半边天，可是，上级不会重用一个牛人的，因为这个牛人可能把单位拱翻天。
我们再用否定法：在一些单位，尤其是体制内的单位，大领导往往是那种四平八稳的人，从选拔的底层逻辑看，一定是上级最信得过的人，可能就是关系最硬的人。但是，你拍着胸脯说，这种人是不是能力最强的人？答案是否定的。这种大领导一定不是单位里能力最强的人！
最后，我们再用正向分析法：什么人适合当大领导？首先，定义大领导。一般是指一个大型单位、大型企业、一个较大区域或地方的一把手。不是管几个大头兵的小头目，也不管十几条枪的小领导。大领导的大，一定是驾驭一个比较大的局面的一把手，下面有一定数量的中层人员和副职人员。否则，称不上大领导的。
【1】大领导产生的人选群体。
大领导要从一大堆中层或副职中产生，而不是一步登天、从石头缝里蹦出来。从客观规律上看，他已经完成了一轮次甚至几轮次的拼杀，进入了核心圈层，具备了竞争大领导的基本条件。所以，从这个规律上看，他作为大领导的候选人，已经具备了基本的能力和素质，甚至说，具备了一定的人脉和情商。简单地用能力这个维度来评价，已经是外行了。到了候选人圈层，可谓“都是千年的老狐狸”，玩什么聊斋呢！单纯靠业务能力、技术能力、工作能力混到中层或副职的，已经算是到了天花板了，也许根本都没有资格去竞争大领导这种职位的。
【2】大领导产生的程序。
大领导产生的程序和条件，用一句话总结：素质资历具备，天时地利人和。没有机遇，没有贵人在机遇面前提携你，多少“强人”都倒在“万事俱备只欠东风”上面了！这个机遇，可能是职位的空缺，更可能是上级重量级人物的一句话，专业术语叫作“酝酿动议”。
体制内的选拔程序，可以从网上搜到，但不是民间认为的凭能力、靠口碑推选的，而是靠一套程序，这套程序的核心是上级的动议。
简单解释：一个大型单位要选配一位一把手（大领导），首先要具备“正二副三”的资历（副职提任正职要有任期两年的资历，下一级正职提升上一级副职要有三年资历）。一个大型单位的正职，算上横向具备资历的人，可能有几十个具备条件的候选人，那么，谁能脱颖而出，不是自己说了算，也不是群众说了算，而是上级说了算。
上级谁说了算，一个正职的动议，往往是重量级的一把手来提名，经过三人小组或四人、五人小组审议后，才可以进入了考察和选拔程序。一把手的动议非常关键，基本上是一把手的动议具有决定性的话语权。如果其他重量级的人物反对，一把手可以暂缓。但是，一把手不同意的人选，根本就不可能通过三人小组会。
总结一下：选拔某个大领导职位，上级一把手选谁，大概率就是谁！如果上级一把手不同意谁，那这个谁是绝无可能的！就这么简单。
所以，从程序和条件上看，大领导的产生是从一大堆具备资历的候选人中冒出来的那一个人。而这个人的确定，大概率是由上一级一把手来决定的。
【3】大领导具备的条件。
大领导的主要职责是主持一个大型地区或单位的全面工作，关键职责是把方向、用好人、带好队伍。通俗说，把方向、管大局、用好人、带队伍、抓发展、不出事。这是一种综合能力或者叫作一种综合素质，专业词汇叫作领导力模型之类的。总之，绝不是单一的特指工作能力、业务能力、技术能力。反推过来，技术能力最强，就会制约了其他能力的均衡发展，所以，反而当不上大领导。
把方向，就是一种战略能力。管大局，就是一种驾驭全局的能力。用好人，就是知人善任、团结干事、用好所有的人力资源。带队伍，就是把整个队伍带着跟你走，不能乱套了。抓发展，就是用实在的业绩证明你行。不出事，就是不能出大的问题，否则，安全、环保、稳定、廉洁等问题一出，对人选也是一票否决的。
你看看以上的词汇，没有一个跟工作能力、业务能力、技术能力挂钩的。单一的工作能力，只是底层的能力，是一种必要条件，但不是充分条件。在领导力模型的层次里，工作能力还没有上升到选拔要素里。
【4】能力最强产生的反作用。
能力最强，不但无助于竞争大领导职位，反而制约和阻碍成功之路。工作能力、业务能力、技术能力最强的人，一般很难摆脱“恃才傲物”的毛病，情商一般都不高，甚至过于清高和自信，限于单一能力的局限，不屑于全面发展，这就是制约他成为大领导的反面因素。根据以上的分析，上级一把手，恰恰不喜欢使用这种人，原因有两种：这种人确实不适合当大领导，这种人情商低，不善于与上级一把手人情往来，不屑于请客送礼，不能弯腰低头，得不到上级的青睐，也让上级感到不好驾驭。所以，能力最强，也是反作用力最强。
综上，以上都是文字上的分析。大多数普通人止步于中层副职，80%的副职止步于中层正职，90%的中层正职止步于高层副职，90%的高层副职止步于天花板。能当上大领导的概率不会超过十万分之一。分析这么多的要素，最终是白扯，到了这种概率，最终还是靠命。