目标就是方向，目标就是动力，管理的首要任务就是定目标，而现实中最大的管理问题就是定不对目标。
只要目标对了，方向对了，散散步也能完成西天取经，搬搬砖也能建成高楼大厦。
目标不是管理者拍脑门定下来的，大目标、长期目标从经营哲学中来；小目标、短期目标、中间目标、过程目标从大目标和长期目标中来；所有的大目标、小目标和总目标、分目标共同构成一整套完整的体系，完成从愿景、宗旨逐步分解为各个阶段性目标、各个不同类别的小目标、子目标的过程。
所有目标皆有根，皆有源，皆有因。目标的制定一定要以终为始、自上而下、追根溯源，目标的源头一定是经营哲学。所有的大小目标、子目标一定是为终极目标和宗旨服务的，也一定与经营哲学存在某种内在逻辑联系。
现实中，很多企业无效目标、无根目标太多，无端空耗企业资源。如果你的企业不是以终为始、自上而下来制定目标，而是可以从中间就定出目标来，那就如同一个人浑身的穴位不成脉络体系，互不相通，企业的健康状况和运行效率可想而知。
经营哲学衍生出大目标、总目标，大目标、总目标衍生出子目标、小目标、过程目标，这些子目标、小目标又不断衍生衍化出更小的目标直至细化为具体的制度、职责、日常工作和行为举措。
也就是说，目标要逐步细化、转化为最细致的点点滴滴的经营管理活动、日常工作和履职行为，就如同植物的养分从根到茎，再到枝叶，最后流向每一个细胞一样。
反过来，企业的一切岗位、一切经营活动、一切管理举措、一切日常工作都是为企业目标服务的，都是有的放矢。就如同高手下棋，每一步棋都有其用意和目的，都是在布局、运局、行局，都有逻辑。
任何一家企业，其所有的岗位、所做的所有工作，汇聚起来就如同玩拼图游戏一样，刚好拼完达成目标的所有条件和要素。这是一个严密而精确的系统，每个零部件之间都有紧密的逻辑联系并且协同有序，企业高管其实就是这个系统的设计开发人员和运营维护人员。
很多企业并没有从逻辑的角度以终为始、自上而下建立这样的以目标为纽带、以逻辑因果关系为支撑的运营管理系统。这样的企业在经营管理活动中往往人云亦云、人为亦为。别人设哪些部门，我们就设哪些部门；别人搞绩效考核，所以我们也搞绩效考核；别人说拓展训练好，所以我们也搞拓展训练；中央抓作风建设，所以我们也抓作风建设……
管理更多的是要根据自身情况，因时、因势、因目标和资源条件相机抉择。换一种理解方式，在任何一个组织，只要每个人各司其职，每一项工作落实到位，组织效率就能完美，组织目标就能如期实现。每个岗位、每个人的履职行为以及每项工作安排都是达成目标不可或缺的要素、因素，都可以准确测算出其对总目标的贡献度、贡献量。
从这个意义上讲，管理者尤其是高级管理者的主要职责就是设计好这个系统，系统中的每个部门也好，每个岗位也好，只要各司其职、各尽其能，整个系统就能实现最优效率，并且100%达成目标，实现企业的宗旨、愿景和终极目标。当然，现实中只能接近，不可能100%做得到，那是极限，只能接近，永无不可能抵达。
真正的目标，或者说有效的目标一定是人们内心真正认可的目标，一定要经得起而且已经经过了逻辑上的论证。
目标如何达成是一道论证题、证明题，只有经过因素分解并从逻辑上已经完成论证的目标，才能让人们真正有信心，也才可能真正有思路、有方法，也才可能对目标进行有效管理，进而达成目标。
目标是一整套传导体系，把企业的经营哲学、梦想初心、宗旨、愿景分解、细化、传导、转化为具体的岗位工作甚至是具体动作。
只有目标数字却没有逻辑论证的目标并不完整。目标一定是自带逻辑的，一定是自带思路和方法的，这是产生目标必不可少的步骤和环节，否则就是空话和口号。
从这个意义上讲，能够定出来的目标就能够完成，因为目标是怎么定出来的，就怎么去完成。能真正定下目标，说明思路和逻辑是清晰的，理论上就是可以达成的，关键只差执行落实的问题了。
目标就是规划图+施工图，有了真正的目标，只要会搬砖，再大的工程都不难完成。